Que vous cherchiez un nouveau collaborateur en CDI, en CDD ou en intérim, sa sélection rigoureuse est essentielle à la réussite de votre recrutement. Les entretiens de recrutement, en présentiel ou à distance, constituent justement un moyen particulièrement opérant pour évaluer les qualités des différents candidats en lice, au-delà de leur CV. Mais encore faut-il savoir les conduire et les structurer suffisamment !
L’entretien de recrutement structuré : de quoi parle-t-on ?
Opter pour l’entretien de recrutement structuré consiste à ne pas se
laisser aller à l’improvisation, mais au contraire à soumettre les différents candidats reçus à la même liste de questions,
préparée à l’avance. Cette méthode satisfait différents objectifs :
- optimiser le process de recrutement grâce à une checklist permettant de n’oublier aucune question à poser dans le feu de l’action ;
- favoriser la neutralité et l’équité envers les différents candidats rencontrés, tous soumis aux mêmes questions et donc au même traitement ;
- limiter ce qu’on appelle les « biais cognitifs », c’est-à-dire la tendance naturelle de tout un chacun à se laisser orienter
par son seul ressenti, parfois faussé dans le cadre de certaines
interactions ; une tendance qui expose au risque de commettre des erreurs
de recrutement voire d’être involontairement discriminant, et de passer à
côté de candidats prometteurs.
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Recruter en TPE-PME (ép.3) : entretien d’embauche, le faire soi-même ou
déléguer ?
Les questions à aborder pour bien structurer un entretien de
recrutement
Pour être véritablement efficace, un entretien de recrutement ne peut pas se cantonner à une simple répétition, un peu plus détaillée, des
éléments déjà disponibles dans le CV des candidats sélectionnés. Il doit au contraire permettre de lire entre
ses lignes, de confirmer certaines de ses informations, et surtout
d’évaluer en quoi l’expérience et les qualifications des candidats peuvent
apporter une réelle valeur ajoutée;à votre entreprise.
Évidemment, il n’existe pas une liste « type » de questions prêtes à être
utilisées telles quelles en entretien ; celles-ci doivent être formulées au cas par cas, en fonction du poste à pourvoir,
de son secteur d’activité, de la taille de l’entreprise employeuse ou
encore du profil des candidats sélectionnés… Il est toutefois possible de
distinguer plusieurs grandes catégories de questions à aborder,
correspondant aux différents objectifs devant être atteints par un
entretien de recrutement performant :
vérifier le niveau de connaissances et de compétences techniques du
candidat ;
évaluer ses « soft skills » (aptitudes à travailler en
équipe et à communiquer, adaptabilité, capacité d’organisation etc.) ;
jauger de sa motivation pour le poste proposé, mais
aussi pour votre entreprise en particulier ;
saisir ses ambitions d’évolution à court, moyen et long
terme ;
connaître ses prétentions salariales.
De façon générale, tâchez de formuler des questions ouvertes (c’est-à-dire
auxquelles il n‘est pas possible de répondre par un simple « oui » ou « non
») afin d’inciter vos interlocuteurs à personnaliser et développer leurs
réponses. Privilégiez par exemple la formulation « Selon vous, quels sont les avantages et les inconvénients de la
technologie X ? », plutôt que « Maîtrisez-vous la technologie X ? ». N’hésitez pas
non plus à contextualiser certaines questions, sous forme de mises en situation (exemple :«
Vous vous apercevez qu’un de vos collègues fait une erreur lors de la
préparation d’un produit. Comment réagissez-vous ? »).
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Jusqu’où faut-il structurer ses entretiens de recrutement ?
Plusieurs écoles existent en la matière.
Pour les plus rigoristes, un entretien structuré suppose de poser la liste
de questions préparées exactement dans le même ordre et avec la même
formulation à tous les candidats, avec lesquels les échanges spontanés sont
proscrits. Leurs réponses font ensuite l’objet d’une notation. Mais si
cette méthode garantit la neutralité et l’objectivité des entretiens
conduits, elle n’est pas toujours facile à mettre en œuvre et peut parfois peser sur la qualité de l’expérience candidat…
Autre possibilité : opter pour une méthode semi-directive qui permet de
conjuguer souplesse, authenticité et entretien structuré. Par exemple en
vous autorisant à changer l’ordre des questions, voire leur formulation, en fonction de l’orientation de la conversation. Et/ou en proposant aux candidats de vous poser eux-mêmes des questions en fin d’entretien.
Enfin, l’entretien structuré peut aussi s’accompagner d’autres moyens complémentaires de sélection : par exemple
l’organisation d’un double entretien (un entretien directif, suivi d’un
éventuel second entretien complètement ouvert), la passation de
tests de personnalité, ou encore de tests
d’évaluation de l’intelligence émotionnelle. Autant de solutions innovantes et efficientes, que maîtrisent notamment
les professionnels du recrutement.
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