Recruter TPE PME
Recruter en TPE/PME (ép. 5) : comment bien intégrer votre nouveau collaborateur ?

Après un (plus ou moins) long processus de recrutement dont chaque étape a été guidée par nos précédents épisodes dédiés aux enjeux du recrutement dans les (très) petites et moyennes entreprises, votre nouveau salarié va enfin faire son entrée dans votre équipe. Attention, à l’heure où les collaborateurs n’hésitent plus à changer d’employeur, surtout durant les premiers mois de leurs contrats, la phase d’intégration d’un nouveau collaborateur, que l’on nomme également onboarding, est devenue un véritable enjeu de performance.

L’intégration d’un nouveau collaborateur dans une PME : un enjeu essentiel

Votre nouvelle recrue semble particulièrement motivée ? Son enthousiasme doit alors persister pour qu’elle reste convaincue de continuer à travailler avec vous : 36,1 % des salariés quittent l’entreprise durant la première année de leur CDI et ce chiffre s’élève à 80,2 % chez les 15-34 ans. Dans près de 30 % des cas, ce départ se produit à la fin de la période d’essai (1).

Dans ces conditions, et face aux difficultés de recrutement notamment des profils pénuriques, l’intégration des nouveaux recrutés est donc souvent déterminante. Bien réalisée, elle permet non seulement au nouvel arrivant de prendre en main sereinement les objectifs de son poste, mais également de lui offrir la possibilité de s’épanouir au sein de votre entreprise, et ce, qu’il soit en CDI, CDD, alternance ou intérim.

>> À lire aussi : de l’offre d’embauche à l’onboarding : un timing à ne pas négliger

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Intégration négligée : fidélité compromise !

Intégrer votre nouveau collaborateur ne se résume pas à la remise d’unlivret d’accueil ni à la conduite d’un entretien de bienvenue. Cette phase d’onboarding se poursuit en effet bien au-delà du ou des premier(s) jour(s) et s’inscrit comme un continuum du processus de recrutement. Une mauvaise prise en compte de ses enjeux peut entrainer pour votre TPE/PME :

  • une baisse des capacités de production dues aux difficultés rencontrées par le salarié pour atteindre ses objectifs ;
  • une augmentation des coûts de fonctionnement en cas de nécessité de relancer le processus de recrutement suite à sa démission ;
  • ainsi qu’un risque de dégradation de votre image de marque employeur.

En résumé, la phase d’intégration poursuit plusieurs buts :

  • aider le nouveau collaborateur à acquérir l’autonomie nécessaire à la réalisation des tâches qui lui sont assignées ;
  • le fidéliser et éviter ainsi au maximum le turn-over ;
  • maintenir la cohésion dans l’entreprise.

Les 4 étapes d’une bonne intégration

La recette pour une bonne intégration :

  • Préparez en amont l’arrivée du nouveau collaborateur : de son accueil à l’attribution de son espace de travail, en passant par la présentation à ses collègues et l’organisation de sa première journée ;
  • Anticipez et documentez les difficultés auxquelles il pourra être confronté : pour cela, rien de tel que la fiche de poste que vous avez réalisée au début de la phase de recrutement ;
  • Attribuez à votre nouvelle recrue un « référent » à qui il pourra s’adresser en cas de problème et qui lui servira de repère durant les premières semaines : ce peut-être vous, un supérieur ou l’un de ses collègues ;
  • Échangez régulièrement avec lui lors de bilans d’intégration : cela vous permettra de détecter au plus vite les problématiques qui se posent en vous aidant, pourquoi pas, de la technique du rapport d’étonnement.

>> Pour aller plus loin : le bilan d’intégration : un moment essentiel du recrutement

Manque de temps ou de ressources en interne pour assurer le recrutement puis l’intégration de vos nouveaux salariés en CDD, CDI, CDI intérimaire ou intérim ? Le réseau d’agences Adecco dédiées aux TPE/PME vous accompagne tout au long du processus. Contactez votre agence !

(1) Dares Analyses – Janvier 2015 (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques)

TPE-PME : comment encadrer le télétravail de vos collaborateurs dans la confiance

Le développement soudain du travail à distance, imposé par la crise sanitaire au niveau mondial, a bouleversé les pratiques managériales de nombreuses entreprises. Pour y faire face, certaines TPE-PME ont cherché de nouveaux moyens d’encadrement automatisé de leurs salariés. Pour preuve, les intentions d’achat de logiciels de surveillance ont enregistré un score record en mars 2020, 500 fois supérieur à celui de l’année précédente (1) ! Une tendance qui interroge, dans une période où la motivation des salariés semble devoir être soutenue avant tout par un management de proximité et un dialogue social de qualité.

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