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Recruter en TPE-PME (ép.3) : entretien d’embauche, le faire soi-même ou déléguer ?

Après nos précédents épisodes consacrés à l’attraction des talents dans les TPE-PME, et à la gestion de leurs candidatures, nous nous penchons cette fois-ci sur l’étape des entretiens d’embauche. Préparation, organisation, conduite, interprétation… Pour être efficace, elle exige de mettre en œuvre de nombreux moyens, dont ne disposent pas toujours facilement les dirigeants d’entreprises. La délégation des entretiens constitue dès lors une solution alternative.

L’entretien d’embauche : une difficulté supplémentaire pour les patrons de TPE-PME

Selon un récent sondage (1), 79 % des patrons de PME se chargent personnellement de l’embauche de leurs nouveaux salariés. Un choix essentiellement motivé par un manque de ressources RH dédiées en interne, et qui se heurte dès lors à plusieurs écueils. La conduite des entretiens d’embauche en fait partie, considérée par 15 % des employeurs interrogés comme l’étape la plus difficile du recrutement.

Conscients que les entretiens d’embauche constituent un enjeu important, plusieurs acteurs de la politique de l’emploi ont justement conçu des guides et mis en place des outils pour épauler les entreprises ; par exemple Pôle Emploi, ou certaines Chambres de commerce et de l’industrie. Reste à les mettre concrètement en pratique…

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(Très) petites et moyennes entreprises : les questions à vous poser pour optimiser vos entretiens d’embauche

Il n’existe pas UNE méthode d’entretien mais de nombreuses, à mobiliser en fonction de vos moyens et de vos sensibilités. Parmi les principales questions à vous poser :

  • Entretien individuel ou collectif ? L’intérêt de la seconde option ? Le gain de temps, évidemment, puisque vous rencontrez simultanément plusieurs de vos candidats ! Cet exercice réclame toutefois de bonnes qualités de gestion de groupe, afin que chacun puisse y trouver sa place, ce qui n’est pas toujours évident entre concurrents. L’entretien individuel reste donc le moyen le plus simple pour rencontrer un candidat et lui donner toutes les chances de se valoriser. Quitte à le doubler par un second entretien, collectif cette fois, pour observer les interactions des postulants les plus pressentis.
  • Entretien physique ou à distance ? À l’heure du tout digital, l’entretien en visioconférence est de plus en plus courant. Il permet, là encore de gagner un temps précieux et d’éviter les problèmes logistiques, très utile donc pour réaliser une première vague d’entretiens de pré-sélection.
  • Entretien dans l’entreprise ou en dehors ? Rencontrer vos candidats sur une journée, dans un salon de l’emploi ou un espace de coworking, pourquoi pas ! Cette solution présente l’avantage de ne pas mobiliser un espace de travail au sein de votre entreprise, de condenser sur une journée vos rendez-vous, et de pouvoir accorder toute votre attention à vos candidats, sans être rattrapé·e par les contraintes du quotidien professionnel.
  • Interview et/ou test ? Un entretien d’embauche est couramment introduit par un temps de discussion avec le candidat, afin de faire sa connaissance, d’éclaircir avec lui certains points de son CV, et d’évaluer dans quelle mesure il pourra s’intégrer à votre entreprise. Mais il est aussi possible de lui proposer de se soumettre à un test : mise en situation professionnelle, tests d’aptitudes (verbale, cognitive, de raisonnement), ou encore test de personnalité. Mais attention : peu d’outils scientifiquement validés existent et ils réclament, de plus, une grande capacité d’interprétation. Vous lancer à l’aveuglette risque de biaiser votre appréciation.

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Quel que soit le type d’entretien que vous choisissez, sachez que l’article 1221-6 du Code du travail encadre très strictement les questions pouvant être posées à un candidat. Les articles L-1225-1, L1132-1 et suivants vous limitent aussi sur les sujets relatifs à la grossesse, au handicap, ou susceptibles d’entraîner des discriminations à l’embauche. Vous souhaitez proposer un test à vos candidats ? Ils doivent en être avertis avant le rendez-vous, et sont en droit de le refuser ; les résultats du test doivent de plus rester confidentiels, sauf pour le candidat qui peut y avoir accès s’il le souhaite.

Enfin, toutes les informations recueillies lors de vos entretiens sont bien évidemment soumises au RGPD (Règlement Général Européen de la Protection des Données).

Déléguer vos entretiens d’embauche à des professionnels du recrutement : une formule gagnante

Une bonne gestion du temps, une préparation minutieuse, mais également de nombreuses précautions pour rester en conformité avec la loi, sont donc les conditions sine qua non d’un entretien exécuté dans les règles de l’art.

Des difficultés et des règles justement gérées et bien appréhendées par les agences d’emplois privées. Celles-ci disposent d’une véritable méthodologie en matière d’entretien d’embauche, et d’outils fiables et éprouvés, qui vous permettent :

  • d’être assuré·e de la qualité et de la légalité des entretiens menés avec vos postulants ;
  • de leur offrir une expérience d’entretien véritablement qualitative, facteur souvent déterminant pour les attirer ;
  • de gagner du temps sur une étape du recrutement toujours chronophage… sans pour autant y perdre la main. L’objectif des agences d’emploi n’est pas de recruter à votre place, mais de vous présenter uniquement les quelques profils les plus adaptés, afin d’optimiser votre campagne de recrutement.
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(1) Étude réalisée auprès de 300 dirigeants de PME-TPE en juillet 2019.

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