Sourcing digital : quelles méthodes appliquer ?
Sourcing digital : comment faire venir les (bons) candidats à soi ?

Le sourcing digital, vous connaissez. Pourtant, les résultats de vos campagnes de recrutement ne sont jamais à la hauteur de vos attentes ? Pas d’inquiétude : quelques astuces bien utilisées permettent de tout changer. Explications.

Les raisons de l’échec d’une campagne de recrutement peuvent être multiples : métiers pénuriques, concurrence féroce, inadéquation des candidatures… Dans ce contexte, comment décupler vos chances de succès ? En affutant votre stratégie et surtout, en s’adaptant aux nouvelles tendances de recherche d’emploi des candidats. Et en la matière, certaines méthodes sont indispensables…

Etape 1 : Rédaction de l’annonce, testez vos fondamentaux

Le saviez-vous ? 86.7 % des personnes cherchant un nouveau poste passent par les petites annonces ou les offres d’emploi (1). Et selon les métiers et/ou secteurs géographiques, les annonces peuvent être nombreuses : la vôtre doit donc être irréprochable. Votre annonce est déjà prête ? Faisons un petit test…

  • Quel titre de poste avez-vous choisi ?

Votre intitulé correspond-t-il vraiment à la réalité du métier ? Par exemple, cherchez-vous un community manager ou un social media manager ? Il existe une différence pour les spécialistes du domaine et c’est justement eux que vous souhaitez recruter. En utilisant le bon terme, vous multipliez les chances que celui-ci trouve votre annonce sur Google ou sur les différents sites, jobboards et réseaux sociaux sur lesquels vous diffusez vos offres.

Renoncez également aux titres (trop) novateurs et imprécis comme « Gourou du web » ou « super-héros de la maintenance ». Si le titre est accrocheur, votre annonce, elle tombera rapidement dans l’oubli.

  • Est-ce que le ton de l’annonce correspond au poste recherché ET à votre entreprise ?

Il est important de faire ressortir vos valeurs dans votre annonce, pour trouver les candidats à qui elles correspondent aussi. Un exemple ? Si pour votre entreprise, le travail d’équipe est vital, n’hésitez pas à utiliser le « nous » et « ensemble » dans votre description des tâches. Rappelez-vous qu’a priori, cette annonce serait le premier contact du candidat avec votre entreprise, mieux vaut donc partir sur une première bonne impression.

  • Est-ce que votre annonce décrit la réalité du poste proposé ?

Evidemment, il n’est pas question de mentir, mais plutôt d’éviter d’omettre certains points devenus quotidiens pour vous. Vous travaillez dans des locaux neufs et appréciés des équipes ? Mentionnez-le. Vos équipes commencent tout projet par un brainstorming ? Expliquez-le. Ces détails sur la réalité de vos journées les aideront à se projeter.

Retrouvez aussi notre article « Comment bien rédiger son offre d’emploi : les conseils de l’expert »

Etape 2 : Pensez stratégie au moment de lancer votre campagne de sourcing digital

Certes, vous n’êtes pas un chef de guerre… Quoique pour certains métiers, la bataille peut être rude ! Vous devez donc à l’avance prévoir votre plan d’acquisition de candidats : cela vous permettra (entre autres) de planifier votre budget en conséquence.

Acquérir des candidats « actifs »

Les candidats actifs sont a priori les cibles les plus faciles à intéresser : elles sont à la recherche d’un nouvel emploi. Elles consultent les sites dédiés, cherchent les offres, postulent, envoient des candidatures spontanées, posent des questions… Oui, mais trop souvent, on pourrait confondre candidat « actif » avec candidat « peu regardant ». Evitez cette erreur : ces candidats actifs peuvent au contraire être les plus exigeants, attendant l’offre qui leur correspond parfaitement pour postuler. Il est donc essentiel de proposer la meilleure annonce et surtout de la diffuser correctement.

Il existe aujourd’hui des centaines d’options disponibles, regroupées en quatre grandes familles. Les connaissez-vous tous ?

  • Votre site carrière : votre site internet est LA plateforme à ne pas négliger dans votre recrutement. Elle doit immanquablement comporter un espace indiquant comment postuler et une adresse mail à laquelle envoyer une candidature. Dans l’idéal, elle comportera aussi les offres d’emplois actuellement ouvertes dans votre entreprise et leur description. Vous voulez vous démarquer ? Apportez davantage de précisions dans ces annonces, avec des liens vers les différentes pages de votre site (vos valeurs, votre équipe, vos réseaux sociaux…). Un petit plus qui permettra de vraiment personnaliser votre offre.
  • Les sites d’annonces d’emploi (ou jobboards) : ces sites vous permettront de diffuser vos annonces auprès d’un public élargi. Le défi principal ? Choisir les plus pertinents en fonction de l’offre proposée. Certains sont réservés à des secteurs d’activité spécifiques, d’autres à des statuts (cadres, ingénieur…). En affinant votre choix de diffusion, vous améliorez la pertinence des candidatures reçues et réduisez le nombre de candidatures non-conformes à vos attentes.
  • Les réseaux sociaux : Vous pouvez diffuser directement vos annonces (sur LinkedIn notamment) ou bien relayer celles présentes sur votre site ou les jobboards choisis. L’avantage ? Les réseaux sociaux regorgent de communautés, et notamment dans l’emploi. Cherchez les groupes diffusant les offres d’emploi de votre région, de votre secteur d’activité ou même du métier concerné pour optimiser vos chances d’atteindre le candidat idéal.
  • Les encarts publicitaires : Pour être sûr d’être visible, la publicité est reine. Pensez-y pour vos campagnes de recrutement digital plus volumiques : pubs sur Google, sur des jobboards, sur des sites stratégiques de votre activité… Que vous misiez sur une petite bannière ou une page entière, le ciblage publicitaire vous permet d’augmenter vos chances d’interpeller le candidat idéal.

Acquérir des candidats « passifs »

Vous êtes à la recherche d’un développeur informatique ? Votre besoin fait partie de ces métiers pénuriques : il y a aujourd’hui plus de demandes que de personnes disponibles sur le marché. Résultat ? Les candidats libres sont immédiatement recrutés par vos concurrents et ceux en poste ne prennent pas forcément la peine de consulter vos annonces, aussi intéressantes soient-elles.

Le secret ? L’inbound recruiting. Il permet de justement « réveiller » ces candidats passifs.

Commencez par soigner votre marque employeur en partageant le quotidien de votre entreprise sur vos réseaux sociaux et/ou site web. Un nouveau projet enthousiasme vos équipes ? Parlez-en : il pourrait aussi intéresser vos candidats. En partageant ensuite ces contenus (et vos annonces d’emploi) sur les plateformes que fréquentent vos candidats cibles, vous pourriez bien les inciter à vous rejoindre…

Pour en savoir plus, retrouvez notre article complet « Attirer les talents avec l’inbound recruiting »

Etape 3 : Restez à jour sur les dernières tendances de recrutement digital

De nouvelles méthodes, plateformes et outils de recrutement apparaissent continuellement pour s’adapter aux nouveaux profils sur le marché de l’emploi. Rassurez-vous : vous ne pouvez pas toutes les connaître. La meilleure approche ? Faire une veille régulière des nouveautés. Un exemple ? Saviez-vous que Snapchat permet aujourd’hui de diffuser des offres d’emploi ? Une plateforme idéale pour toucher les générations Y et Z et qui permet de penser le recrutement totalement différemment. McDonald’s Australie s’était notamment distingué en proposant à ses candidats d’envoyer une courte vidéo de présentation avec un filtre d’équipier.

Les outils à votre disposition deviennent eux aussi plus nombreux et plus pointus. Les chatbots RH, par exemple, peuvent être développés pour répondre aux questions les plus courantes de vos candidats. Si leur mise en place représente un investissement, ils peuvent vous faire gagner du temps et retenir ces candidats qui ont l’embarras du choix.

Le sourcing digital est une immense opportunité, à condition de savoir bien l’exploiter ! Vous n’avez pas le temps de vous y plonger ou souhaitez être accompagné ? N’hésitez pas à nous contacter pour découvrir nos offres de recrutement.

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Source :

(1)  Insee, Enquête Emploi 2016


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