Comment bien rédiger son offre d’emploi : les conseils de l’expert
Comment bien rédiger son offre d’emploi : les conseils de l’expert

C’est l’une des étapes à ne pas rater dans un bon processus de recrutement ! Rédiger une offre d’emploi claire et efficace est primordial pour être sûr d’atteindre sa cible et décupler ses chances de trouver la perle rare. Seulement, il faut savoir comment s’y prendre… Pour savoir comment bien rédiger une offre d’emploi, nous avons interviewé Quitterie Vanneaud Eyraud, Responsable Studios Medias et Communication Digitale chez Spring France.

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Bonjour Quitterie Vanneaud Eyraud. Selon vous, qu’est-ce qu’une bonne annonce de recrutement ?

Une bonne annonce de recrutement, c’est une annonce qui ne ressemble pas à toutes les autres. La personne qui recrute doit avoir pris le temps de rédiger son annonce et de lui donner une vraie identité.

Il y a plusieurs points sur lesquels il faut être vigilant. Surtout : ne pas faire de copier-coller d’un descriptif de poste. C’est le piège, on a tendance à vouloir se faciliter la tâche. L’idée-clé est de marketer son annonce. Nous sommes dans un marché qui est plutôt porteur pour les candidats, notamment les candidats qualifiés. Toutes les entreprises réfléchissent à leur marque employeur, à attirer des talents, à les retenir… Il faut donc comprendre le marché sur lequel on veut se positionner et bien connaître sa cible pour être sûr de lui adresser le bon message.

On dit souvent que l’un des postulats de la marque employeur, c’est de considérer le candidat comme un client, l’opportunité de poste comme une offre et l’annonce comme une publicité. Il faut donc que l’on sorte du modèle RH classique et que l’on rentre dans un modèle pro-marketing où l’on est dans l’attraction.

Conseilleriez-vous un certain format d’offre d’emploi ?

Il faut trouver le juste milieu concernant la taille de l’annonce. Il faut qu’elle soit ni trop longue, parce que personne ne la lira, ni trop courte, parce que l’on doit quand même intéresser les candidats, donc leur donner un certain nombre de données qui vont être informatives mais surtout attractives. Mais c’est très difficile de parler d’une offre type : en fonction des secteurs, elles ne sont pas du tout rédigées de la même manière.

L’annonce doit à la fois s’adapter à l’entreprise qui recrute, au poste qui est à pourvoir et, surtout, elle doit s’adapter à la cible. Il faut valoriser l’environnement de travail, le bien-être au travail, etc. Il faut que le candidat puisse donner du sens à sa candidature, qu’il sache où il a envie de postuler. On dit que 75 % des candidats se renseignent activement sur l’entreprise avant de cliquer sur une annonce : réseaux sociaux, sites de l’entreprise, avis des salariés… Toutes ces informations que l’on retrouve sur Internet sont passées au crible avant même que le candidat décide de postuler à l’annonce qu’il aura lu.

Chez Spring, vous rédigez les annonces pour vos clients, mais comment faites-vous pour vous mettre à leur place ?

Nos consultants sont formés à la rédaction d’annonce et ont su s’adapter aux nouvelles exigences des candidats et aux nouveaux supports de communication. Ils prennent le temps de découvrir l’entreprise, l’environnement de travail… Ils sont même spécialisés par ligne de métier.

Ensuite, pour doper l’audience de ces annonces et promouvoir l’attractivité de nos clients, nous proposons plusieurs solutions. Il y a par exemple la communication sur les jobboards classique, avec la rédaction d’annonces par les experts. Mais on utilise aussi des outils de marketing pour promouvoir les offres sur des sites grand public : Indeed, Facebook, etc.

« Marketer » ses annonces, c’est une solution efficace ?

C’est efficace : nous savons comment attirer les candidats en recherche active avec des offres d’emploi. Mais la difficulté est d’attirer ceux qui sont en veille ou en recherche passive. Surtout quand on est sur un marché avec des talents pénuriques, il faut aller vers la bonne cible au bon endroit. Les jobboards ne sont plus le seul vivier de candidatures disponible. Les sites grand public, le web en général sont de bonnes solutions et sont tout autant efficaces, si ce n’est plus.

Concrètement, comment faites-vous pour capter l’attention d’un profil pénurique ?

Nous allons le chercher sur son fil d’actualité Facebook, sur ses profils sur les réseaux sociaux… Sur tous les sites qu’il va consulter. Par exemple, un constructeur automobile voulait recruter des personnes qu’il ne trouvait plus sur les jobboards classiques : nous avons lancé une campagne de retargeting – ce qui consiste à diffuser des publicités ciblées sur des sites qui n’ont pas forcément de rapport avec le recrutement. Nous avons créé des bannières publicitaires que l’on a diffusé sur des blogs, forums et sites spécialisés en automobile pour trouver ces candidats demandés par notre client.

Avant, on diffusait une offre d’emploi massivement et on attendait que les bons candidats postulent. Aujourd’hui, grâce aux nouvelles techniques, on peut mieux cibler. En utilisant le Big Data et les informations de LinkedIn ou de Facebook, on peut définir précisément le profil auquel on veut s’adresser.

À lire également : Comment diffuser une offre d’emploi efficacement ?

Merci à Quitterie Vanneaud Eyraud de nous avoir fait part de son expertise !

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