Avec leurs 49,6 millions d’utilisateurs français actifs en 2021 (1), les réseaux sociaux sont indéniablement un canal de communication incontournable pour les entreprises, notamment dans le cadre de leurs projets de recrutement et d’autant plus lorsque ceux-ci nécessitent un relai massif. Mais ne devient pas un “community manager” efficace qui veut ! Voilà quelques clés pour utiliser à bon escient les plateformes communautaires dans un objectif RH.
Diffuser vos offres d’emploi sur les réseaux sociaux : le
B.A-BA
Vous avez besoin de diffuser le plus largement possible votre offre
d’emploi ? D’élargir au maximum votre périmètre de communication afin
d’augmenter votre probabilité de toucher des profils divers ou pénuriques ?
Utiliser les réseaux sociaux constitue évidemment un moyen idéal pour vous adresser à une large audience et
potentialiser vos chances de rencontrer le talent attendu.
Attention toutefois à ne pas pécher par excès de zèle et trop vous disperser.
La gestion des candidatures prend en effet beaucoup de temps, d’autant plus si elles sont pléthoriques
et
insuffisamment préqualifiées. Quoique largement diffusée, votre annonce doit donc être suffisamment
précise, et votre profil de candidat idéal bien défini.
À lire aussi : Écrire une offre d'emploi attractive : les éléments à ne pas oublier
Plutôt que de partir tous azimuts, choisissez avec soin les réseaux sociaux sur lesquels vous
allez communiquer. Tous n’attirent pas le même profil d’utilisateurs. Par
exemple :
-
Les utilisateurs de Linkedin ont majoritairement entre 25 et 34 ans (58,5 %). 18,1 % ont de 35 à 54 ans
et 21 % ont moins de 25 ans (2).
- L’audience de Facebook est un peu plus diversifiée en
âge : 49 % ont entre 25 et 49 ans, 35 % ont 50 ans et plus (3).
-
Concernant Snapchat, on touche ici une cible jeune : 61 % a moins de 34 ans (35,4 % pour
les 18 à 24 ans et 25,8 % pour les 25 à 34 ans) (4).
L’âge des candidats n’est évidemment
pas un critère de recrutement valable, puisqu’il fait partie des facteurs de discrimination à l’embauche. Mais
ces données démographiques donnent toutefois des indications importantes
quant à la tonalité de communication adopter. Car on ne prend pas la
parole de la même manière selon les différents réseaux sociaux. Par exemple
:
-
Linkedin ou encore Viadeo
sont très orientés business et les profils des entreprises sont leurs
vitrines digitales. La tonalité employée y est plutôt « corporate » ou
institutionnelle, et les contenus partagés sont essentiellement
relatifs aux valeurs, à l’image de marque ou à l’expertise de chaque
acteur. Privilégiez un ton sérieux et rassurant (sans forcément verser
dans l’austère) ;
-
Facebook
est aujourd’hui davantage une plateforme de divertissement. Pour s’y
faire remarquer, il est recommandé de publier des contenus interactifs
et faisant appel aux émotions ;
-
Sur Instagram,
c’est l’image qui prime sur le contenu textuel. Une
autre façon de donner envie à vos « followers » d’approfondir
l’information et de cliquer pour découvrir votre offre d’emploi.
Compléter l’évaluation de vos candidats en consultant leurs
profils de réseaux sociaux : pourquoi, comment ?
La loi vous autorise évidemment à aller
consulter les profils publics, professionnels ou personnels de vos
candidats, tant que cette pratique ne vous amène pas à retenir des critères de recrutement discriminants
(âge, santé, religion, opinions personnelles…).
69 % des recruteurs (5) examineraient ainsi les profils de leurs
candidats, et 19 % auraient déjà recalé des postulants en raison de leur activité en ligne
. Parmi les informations les plus rédhibitoires sont citées :
- l’usage d’un langage agressif ou offensant (pour 75 % des recruteurs) ;
- la référence à l’usage de stupéfiants (71 %) ;
- les fautes d’orthographe et de grammaire (56 %).
Heureusement, les réseaux sociaux peuvent aussi vous permettre d’en apprendre plus sur les qualités de vos
candidats ! Par exemple sur leurs talents extra-professionnels, sur leurs engagements
militants, ainsi que sur leur expérience professionnelle. Sur Linkedin
notamment, vous pourrez parfois consulter des recommandations de leurs
anciens collègues ou employeurs.
> À lire aussi : Contrôle des références CV des candidats : comment procéder ?
Au-delà de ces pratiques « actives » de recrutement, les réseaux sociaux sont aussi des canaux de communication
aujourd’hui indispensables à votre sourcing « passif ». Votre présence et votre prise de parole sont en effet des moyens pour
alimenter votre vivier de candidats potentiels, alors plus faciles à attirer au moment où vous aurez besoin de recruter
. Publications d’actualités,
de témoignages d’employés, ou encore de photos de vos évènements d’entreprise, ne pourront que
venir enrichir votre e-notoriété. À condition, là encore, d’adapter
votre ton en fonction des réseaux sur lesquels vous communiquez !
> À lire aussi :
Attirer les talents avec l’inbound recruiting
L’objectif Adecco ? Vous faciliter le recrutement en assurant le sourcing,
la présélection et l’évaluation de candidats qui vous ressemblent vraiment
! Que vous recrutiez en CDD, en CDI en alternance ou en intérim,
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(1) We Are Social et Hootsuite, Digital Report 2021.
(2) Extrapolation données LinkedIn campaign manager- Audience cible -
septembre 2020
(3) Étude Soprism. Profilage de l’audience Facebook et Instagram - février 2020 - utilisateurs
actifs
(4) Médiamétrie et Médiamétrie//NetRatings, Audience Internet Ordinateur,
France, juillet 2008 et mars 2016 - 2 ans et +. Audience Internet Mobile décembre 2013 et mars 2016 - 11 ans et +. Audience Internet Global - janvier 2018 et octobre 2019 - 2 ans et +. Composition Audience jour moyen dès que la marque dépasse 0,3M de VU jour moyen.
5 Enquête YouGov conduite en mars 2017 auprès de 2058 employeurs.