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3 conseils pour recruter sans discriminer

La plupart du temps inconscients, les automatismes et les représentations participent à faire peser des risques de discrimination sur le recrutement. Aujourd’hui encore, les discriminations impactent fortement l’accès à l’emploi de certains profils… mais aussi la performance des entreprises qui passent, ainsi, à côté de talents aux compétences pourtant recherchées. Découvrez nos 3 conseils pour ouvrir le recrutement à la diversité !

1. Rédiger des offres d’emploi exemptes de discrimination

La loi a établi une liste précise de motifs de discrimination directe, qui ne peuvent pas faire l’objet d’une différence de traitement en matière de recrutement : âge, sexe, origine, nom de famille, état de santé, etc.

Mais comme le rappelle le Guide pour un recrutement sans discrimination du Défenseur des droits, la loi interdit aussi la discrimination indirecte qui, sous des formulations apparemment neutres, et souvent sans intention de nuire, exclut ou désavantage certaines catégories de profils.

Par exemple, les formules du type «  jeune et dynamique » ou « job étudiant » qui, de fait, définissent un âge cible. Les termes « junior » et « senior » sont eux aussi à proscrire, sauf s’ils font partie intégrante de l’intitulé du poste sur votre organigramme : dans ce cas, ils ne correspondent pas à un critère d’âge, mais bien à un niveau d’expertise et de compétences sur le poste.

À l’inverse, les mentions « débutant » ou « expérimenté » peuvent faire écho à toute classe d’âge : elles ne sont pas discriminatoires et vous ouvrent de nombreux champs des possibles pour trouver la perle rare.

>> Quiz : Selon vous, où en est-on côté diversité dans l’entreprise ?

2. Penser mixité femmes-hommes, notamment pour le recrutement des postes de direction

Meilleurs résultats, productivité accrue, hausse des profits de 10 à 15 % : le rapport «Femmes d’affaires et femmes cadres : les arguments en faveur du changement» (1) publié en 2019 par l’Organisation internationale du travail est sans appel ! L’augmentation du nombre de femmes aux postes de direction est en étroite corrélation avec la performance des entreprises.

Pour attirer les candidatures féminines et élargir votre vivier de candidates, affichez clairement votre politique d’égalité des conditions de travail des femmes et des hommes, déterminantes pour convaincre les postulantes.

Vous avez aussi la possibilité, dans certaines conditions, de mettre en place une mesure positive en faveur du recrutement de femmes, en la formalisant dans le cadre d’un plan d’action pour l’égalité professionnelle. Depuis 2014, la négociation collective de ce plan est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais elle est tout à fait ouverte aux structures de moindre effectif.

L’adoption d’un plan pour l’égalité professionnelle vous autorise alors, par exemple :

  • à stipuler dans votre annonce que vous souhaitez améliorer la représentation des femmes à vos postes décisionnels ;
  • à effectuer une pré-sélection paritaire des candidatures ;
  • à prévoir une campagne d’entretien paritaire, voire même à privilégier les candidatures féminines reçues (sans pour autant évincer l’ensemble des candidatures masculines et en prenant, in fine votre décision de recrutement sur la base des compétences de vos postulants).

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3. Bien sélectionner les questions à poser lors de vos entretiens de recrutement

Ultime étape du processus : la rencontre des profils que vous avez sélectionnés et leur accueil en entretien !

Là encore, soyez prudent·e et préparez à l’avance les questions que vous pouvez poser… en repérant celles qui sont à éviter ! Évidemment, tous les renseignements relatifs à l’appartenance ethnique, aux opinions politiques, à l’état de santé, au handicap, aux convictions religieuses, ou encore aux activités syndicales, sont à proscrire, en vertu de l’article L1132-1 du Code du travail.

Évitez absolument d’interroger une candidate sur son état de grossesse, question formellement prohibée par l’article L1225-1 du Code du travail. Par extension, vouloir savoir même sans aucune arrière-pensée s’il est parent, et le cas échéant, demander l’âge de ses enfants est à proscrire.

Dans tous les cas, gardez à l’esprit que vos questions doivent permettre d’évaluer les compétences du candidat.

>> À lire aussi : Recruter dans la diversité, une enquête du Lab’Ho.

Chez Adecco, nous savons que la diversité du capital humain est une clé du succès des entreprises. C’est pour cela que nous mettons à leur disposition un vivier de candidates et de candidats issus de tous horizons, et sélectionnés sur la base de leurs seules compétences. CDI, CDD, alternance, intérim et CDI intérimaire : trouvez votre perle rare parmi les effectifs Adecco !

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