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Contrat de travail temporaire (CTT) et contrat à durée déterminée (CDD)

Vous êtes sur le point de signer un contrat de travail temporaire ou un contrat de travail à durée déterminée et avez quelques interrogations ? Soyons honnêtes c'est tout à fait légitime, la réglementation en matière de contrat de travail temporaire et de CDD est assez complexe. 

Quel est le délai de carence en intérim ? Combien de fois peut-on renouveler un CDD ? Dans le cadre d'une démission, comment rompre un contrat d'intérim et quel est le préavis ? Décryptage.

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Indemnité de fin de contrat

L'indemnité de fin de contrat versée aux salariés en CDD et CTT au terme de leur contrat est de 10% de la rémunération brute totale.

En revanche, il n'y a en principe aucune indemnité de fin de contrat pour les CDD conclus pour un motif de saison ou d'usage constant, ou avec des étudiants pendant les vacances universitaires, alors que l'IFM (Indemnité de Fin de Mission) est versée dans ces mêmes cas pour des contrats de travail temporaire .

Renouvellement CDD et CTT

Le CDD n'est renouvelable que 2 fois, si la durée totale du contrat ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

De même, le contrat de travail temporaire (quelque soit son terme) peut être renouvelé 2 fois, dans la limite d'une durée maximale.

Méthode de calcul du délai de carence

Le délai de carence à respecter entre deux contrats sur le même poste (CDD ou CTT) est modulé en fonction de la durée totale du contrat.

Pour les contrats de moins de 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat expiré.

Pour les contrats de 14 jours et plus, le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat expiré. D'autre part, pour l'application de ce délai de carence, il est tenu compte des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concernés, et non pas des jours calendaires.

Possibilité de rupture anticipée en cas d'embauche en CDI

Le salarié en CDD ou en contrat de Travail Temporaire peut rompre son contrat avant le terme prévu s'il justifie d'une embauche en CDI. Il devra toutefois, sauf accord des parties, respecter un préavis calculé sur la durée totale du contrat (renouvellement compris) et égal à un jour par semaine, dans la limite maximale de deux semaines (un jour minimum pour le CTT).

La rupture du contrat incombant au salarié, l'indemnité de fin de mission ou l'indemnité de fin de contrat ne sera pas versée.

Renforcement des sanctions pénales

La méconnaissance du principe d'égalité de rémunération entre intérimaires (ou collaborateurs en CDD) et salariés permanents est sanctionnée par une amende pénale de 3750 euros. Par ailleurs, le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas avoir mentionné dans le contrat de mise à disposition l'ensemble des éléments de la rémunération de référence, est sanctionné par la même peine.

L'absence de CDD écrit et d'indication du motif du recours, sa non transmission au salarié dans les deux jours suivant l'embauche, ainsi que le non respect du principe d'égalité de rémunération avec les salariés en CDI, sont sanctionnés de la même façon.

Droit d'alerte des représentants du personnel

Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) peut saisir l'inspecteur du travail lorsqu'il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD ou au Travail Temporaire, ou un accroissement important du recours à ces contrats. L'inspecteur du travail adresse un rapport au chef d'entreprise, qui est tenu d'apporter une réponse motivée en indiquant comment il entend limiter le recours aux CDD et au Travail Temporaire.

Information sur les postes disponibles en CDI

Les salariés en CDD et les intérimaires doivent être informés des postes à pourvoir en CDI, lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise utilisatrice pour les salariés permanents.

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