Recruter en alternance : une stratégie RH porteuse de sens

En janvier 2019, près de 263 000 salariés travaillaient sous contrat de professionnalisation, et presque 450 000 sous contrat d’apprentissage (1). Des chiffres qui augmentent significativement : depuis 2017, on enregistre une évolution de + 16 % pour les contrats de professionnalisation, et de + 7 % pour l’apprentissage. L’alternance séduit donc de plus en plus les employeurs à la recherche de nouveaux talents… et pour de bonnes raisons  !

L’alternance, une solution de pré-recrutement de plus en plus mobilisée

Selon les dernières statistiques officielles (2), près de 70 % des jeunes de niveau CAP à BTS ont un emploi dans les 7 mois suivant la fin de leur contrat d’apprentissage. Et, parmi eux, 50 % travaillent au sein de l’entreprise dans laquelle ils étaient apprentis. Autant dire que l’alternance est réellement une voie d’excellence vers l’insertion professionnelle.

Ce phénomène n’est pas passé inaperçu de certains employeurs qui choisissent de faire appel à l’alternance pour élargir leurs stratégies de recrutement en passant par d’autres voies que le sourcing et l’évaluation classiques.

D’autant que ce dispositif offre plusieurs avantages, à commencer par la forte demande des candidats. Un succès qui s’explique, en partie, par la multiplication des formations en alternance, initiales ou professionnelles, tous niveaux d’études confondus. Ce vivier de candidatures représente dès lors une mine d’opportunités à exploiter, en particulier pour les recruteurs en quête de profils atypiques ou de métiers pénuriques.

L’accueil en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation leur permet de dénicher des talents « avant » leur entrée sur le marché du travail. Il est aussi l’occasion de minimiser les risques du recrutement : d’une durée de 6 à 36 mois selon les contrats, l’alternance constitue une sorte de période d’essai confortable et sans engagement contraignant, permettant d’envisager sur le moyen terme un éventuel recrutement définitif.

>> Aller plus loin : Apprentissage ou professionnalisation : quel contrat d'alternance choisir pour votre recrutement ?

L’alternance : une occasion pour construire de façon collaborative les compétences de vos futurs talents

Un contrat de travail en alternance est toujours tripartite : il engage l’employeur, l’étudiant et l’organisme de formation — maillon essentiel du dispositif —. L’alternant y passera de 15 à 25 % de son temps dans le cas du contrat de professionnalisation, et de 25 à 50 % environ dans le cas du contrat d’apprentissage.

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Un investissement gagnant pour l’employeur ! Un jeune collaborateur en formation alternante permet bien souvent de faire souffler un peu d’air neuf au sein de l’entreprise ; et en mettant ses nouvelles connaissances en application pratique directe, pendant ses périodes de présence, il devient lui-même opérationnel plus rapidement.

L’alternance présente aussi l’avantage de pouvoir préparer, efficacement sur la durée, le recrutement définitif de nouveaux salariés en les formant à la culture de l’entreprise, à ses méthodes, à ses techniques comme à ses savoir-faire.

>> Bon à savoir : de façon expérimentale jusqu’au 31 décembre 2021, employeur, alternant et opérateur de compétences (OPCO) peuvent construire ensemble un parcours de formation personnalisé en adéquation avec les besoins de compétences de l’entreprise, afin de les faire converger avec le projet du salarié.

>> Zoom : L’alternance intérimaire, vous connaissez ?

L’alternance est une voie d’avenir. C’est pourquoi Adecco a imaginé sa Grande École de l’Alternance : à travers 17 filières professionnelles, elle forme, accompagne et fait grandir les compétences de ses apprenants, pour leur permettre d’être à la hauteur de vos exigences et devenir des collaborateurs d’exception. Et si nous en parlions ?

(1) Données DARES 2019.

(2) Note d’information n° 18.08, Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance, mai 2018.

2 dispositifs facilitant le recrutement dans les quartiers prioritaires (part.2)

Le dispositif des emplois francs et le « Paqte avec les quartiers pour toutes les entreprises » (PAQTE) incitent de plus en plus d’employeurs à recruter des collaborateurs vivant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville. Au-delà d’un effet d’affichage, cet engagement sociétal profite avant tout à l’efficacité des stratégies RH et à la performance des entreprises. Explications.

Quartiers prioritaires : des réservoirs de talents à recruter (part.1)

Face à des besoins de recrutement de plus en plus difficiles à satisfaire, nombreux sont les employeurs qui n’hésitent plus à réaliser un sourcing actif auprès des candidats résidant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). Une tendance qui s’explique en partie par une employabilité croissante de leurs jeunes candidats à l’emploi, soulignée par l’Observatoire national de la politique de la ville dans son dernier rapport.

Intelligence émotionnelle : un nouveau test indispensable au recrutement

L’intelligence émotionnelle, vous connaissez ? Il s’agit de l’une de ces fameuses compétences douces (ou « soft skills ») qui confèrent une forte valeur ajoutée professionnelle, au-delà des seules compétences techniques. Une personne dotée d’intelligence émotionnelle est ainsi capable d’identifier les émotions, chez elle comme chez autrui, et d’élaborer une réaction appropriée. Des aptitudes dont l’évaluation s’avère essentielle lors du recrutement.

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