La pandémie et la « Grande démission » qui en a découlé ont rendu plus difficile la recherche et le recrutement des talents. C'est pourquoi il est nécessaire d’acquérir une vision approfondie et objective des candidats dans leur ensemble, chose que seule une évaluation peut vous fournir. Comment la mettre en place, quels sont les éléments à observer, quelle place donner à l’entretien ? On fait le point !
La plupart des responsables de recrutement peuvent vous raconter cette anecdote à propos d'une personne qu'ils ont recrutée et qui semblait, sur le papier, parfaitement adaptée au poste, mais qui a rencontré ensuite beaucoup de difficultés. Ou encore cette histoire de promotion interne où le "premier choix" s'est avéré en réalité manquer des softs skills nécessaires pour occuper un poste de direction.
Même un candidat parfaitement qualifié peut en effet avoir du mal avec la réalité de ses missions quotidiennes, s'il lui manque par exemple des compétences essentielles en communication, ou s’il a une approche de son travail qui n’est pas la bonne pour votre organisation. Ces « faux pas » sont souvent considérés comme un contrecoup inévitable, un passage obligé dans l’apprentissage d’un nouveau poste. Mais dans bien des cas, ils peuvent aussi avoir pour conséquence néfaste d’entraîner une baisse du moral et de la productivité de l'équipe.
L’entretien d’embauche : un outil pertinent mais incomplet
L'entretien d’embauche est certes un élément crucial de tout processus de recrutement, mais il ne devrait constituer qu’une partie de la construction d'une représentation plus large des compétences, des traits de caractères et des aptitudes des candidats.
Le processus traditionnel de sélection et d'entretien vous en dira certes beaucoup sur les antécédents, l'expérience et les réalisations passées des candidats, mais bien moins sur leurs traits de personnalité ou sur la façon dont ils se comporteront sur leur lieu de travail. Une confiance excessive du recruteur dans les résultats de l’entretien peut ainsi conduire à ce que le poste soit attribué à quelqu'un de véritablement doué pour cet exercice, mais qui manque de compétences douces dans d'autres domaines, pourtant essentielles sur le poste concerné. Une situation qu'il est possible d’éviter grâce à des évaluations psychométriques ! Plus de trois quarts des entreprises du Fortune 500 les incluent d’ailleurs sous une forme ou une autre dans leur processus de recrutement.
Evaluer pour mieux connaître
Il est ainsi recommandé, lors de la mise en place d’un processus de recrutement plus approfondi, de toujours inclure une évaluation préalable à l'entretien. Généralement appelée “assessment”, cette évaluation de vos candidats permet d’optimiser votre processus de recrutement pour ne recevoir en entretien que des candidats qui possèdent réellement les qualités dont vous avez besoin pour le poste.
Concrètement, cet assessment consiste à mettre en place une série de tests, jeux de rôle, étude de cas, serious games ou encore entretiens semi-structurés, afin de mieux cerner les aptitudes et compétences du candidat. Cette méthode permet de déterminer que la personne reçue soit en mesure de prendre en main une équipe, d’avoir la posture adéquate, ou encore de s’intégrer à l’entreprise. Les assessments peuvent également permettre de valider les compétences-clés, de mieux connaître la personnalité et la capacité d’adaptation du candidat.
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Mais les évaluations ont également une utilité au-delà de la période d’embauche. Ainsi, l'évaluation constante de vos collaborateurs peut fournir des informations intéressantes afin d’établir des analyses comparatives. Cela peut également révéler des capacités possédées par vos employés et même permettre à vos salariés de se découvrir des compétences qu’ils ignoraient posséder.
Vous pourriez alors peut-être utiliser ces informations pour vous assurer que vos employés utilisent leurs points forts et tentent de se perfectionner dans des domaines où ils ont plus de faiblesses. Cette démarche, en plus d’avantages organisationnels évidents, peut jouer un rôle très important dans la réduction du taux de rotation de votre équipe.
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Établir les éléments à évaluer
Les détails de l'évaluation que vous établirez dépendront de la nature du poste que vous essayez de pourvoir, de votre culture d’entreprise, et du type de personne que vous recherchez. Cela signifie que vous devez décider quelle combinaison de facteurs vous souhaitez évaluer. Ainsi, le raisonnement verbal est plus important pour certains postes que pour d'autres, tandis que les évaluations du travail en groupe seront logiquement plus adaptées pour des postes nécessitant une grande part de travail d'équipe.
Notre équipe d’experts est à votre disposition pour vous accompagner à chaque étape de votre processus de recrutement. Nous vous aidons à identifier les compétences clés à évaluer dans le contexte de votre culture d’entreprise, à planifier et à concevoir pour vous les activités d'évaluation, les tests et les exercices requis. Nous pouvons également vous proposer l’aide d’observateurs et d’observatrices formés à ces techniques, et vous fournir un rapport complet vous donnant une vision plus équilibrée des compétences réelles de vos candidats, mais aussi des forces, faiblesses et aptitudes de vos employés en relation avec les besoins de votre organisation. Nous pouvons enfin évaluer les compétences techniques et générales de vos candidats et employés en groupe ou lors d’entretiens individuels.
Chez Adecco, nous plaçons l’Humain en permanence au cœur de notre quotidien, ce qui signifie que nous nous engageons à vous aider à trouver la bonne personne pour le bon poste. Pour bénéficier de la méthodologie d'évaluation de pointe d'Adecco et de l'assistance de notre équipe dédiée, contactez-nous !