Congés maladie des salariés atteints par le Coronavirus, arrêts de travail pour garde d’enfants, nécessités de réaffectation de personnel laissant des postes de travail temporairement vacants… Durant l’année 2020, la question du remplacement des collaborateurs absents a constitué une préoccupation majeure des employeurs dont le niveau d’activité n’a pas trop pâti de la crise. Des employeurs qui anticipent d’ores et déjà les conséquences organisationnelles des autres vagues de l’épidémie… ou tout simplement de l’allongement du congé paternité applicable à partir de juillet 2021 ! À quelles conditions remplacer vos salariés absents, en recourant à l’intérim ou au CDD ? On vous explique.
Le remplacement d’un salarié « absent » : de quoi
parle-t-on ?
L’absence d’un salarié fait partie des quelques situations limitatives pouvant justifier le recours au CDD direct ou à l’intérim.
Le Code du travail précise aussi rigoureusement ce que recouvre la notion d’absence dans ce cas de figure :
- le congé maternité ou paternité ;
- le congé maladie ;
- les arrêts de travail dérogatoires (par exemple en cas
d’activité partielle pour garde d’enfants ou de proches vulnérables,
applicable en contexte Covid-19) ;
- l’attente de l’entrée en poste d’un salarié recruté en
CDI ;
- le passage provisoire d’un salarié à temps partiel ;
- le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste ;
- le remplacement d’un salarié qui remplace lui-même un autre salarié de la même
entreprise (appelé remplacement en cascade).
Par extension, la jurisprudence (1) a élargi cette notion à l’absence temporaire d’un salarié à son poste habituel de travail, s’il
est par exemple en formation ou détaché temporairement sur un autre
poste dans la même entreprise. Dans ces cas aussi, le recours
au CDD ou
à l’intérim est possible.
En revanche, il est interdit de recourir à un contrat de remplacement si le
salarié est absent pour grève, ou si son poste a fait l’objet d’un
licenciement économique dans les 6 mois précédents.
>> À lire aussi :
CDD ou intérim : comment choisir un contrat court ?
Le saviez-vous ?
À partir de juillet 2021, la durée du congé paternité va doubler. Sur
le modèle du congé maternité, 7 jours de congé naissance devront obligatoirement être pris
par les nouveaux pères. Ceux-ci pourront aussi prétendre s’ils le
souhaitent à 21 jours supplémentaires de congés paternité. La
part de financement de l’employeur reste toutefois inchangée : elle
sera toujours de 3 jours, les autres restant financés par la Sécurité
sociale.
Les autres conditions pour recruter un salarié de
remplacement, en CDD ou en intérim
La durée de l’absence du salarié à remplacer n’est pas toujours connue à
l’avance. C’est pourquoi la loi autorise deux modalités de
contractualisation :
- un contrat de remplacement de date à date, fixant à
l’avance un terme précis, dans la limite de 18 mois maximum ;
- un contrat sans durée précise, c’est-à-dire prévoyant de
prendre fin au retour du salarié remplacé. Le cas échéant, une durée
minimale doit toutefois être fixée, en deçà de laquelle le contrat de
remplacement ne pourra pas prendre fin, même en cas de retour prématuré du
salarié remplacé.
Bon à savoir : CDD ou mission d’intérim peuvent débuter avant le départ du salarié remplacé (en
respectant toutefois une période raisonnable qui corresponde vraiment au
temps que nécessite leur passage de main).
Enfin, la rémunération proposée au remplaçant doit être identique
à celle dont bénéficie le remplacé, à conditions de travail et niveau de
qualification équivalents.
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Le CDD multi-remplacement : une expérimentation en cours
offerte à certains employeurs
Autre règle de droit commun s’imposant en matière de remplacement : un même
CDD ou une même mission d’intérim ne peut permettre de remplacer qu’un seul
salarié absent, déterminé et précisément dénommé dans le contrat.
Une limite qu’un dispositif expérimental tente justement de dépasser.
Depuis le 20 décembre 2019, 11 secteurs d’activité sont en effet autorisés
à conclure un même CDD ou un même contrat d’intérim afin de remplacer plusieurs
salariés absents, successivement ou simultanément :
- sanitaire, social et médico-social ;
- propreté et nettoyage ;
- économie sociale et solidaire ;
- tourisme en zone de montagne ;
- commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;
- plasturgie ;
- restauration collective ;
- sport et équipements de loisirs ;
- transport routier et activités auxiliaires ;
- industries alimentaires ;
- services à la personne.
Cette mesure vise à sécuriser les parcours d’emploi des salariés en CDD et
des intérimaires, en augmentant leur temps de travail et/ou en allongeant
la durée de leur contrat. Elle devrait prendre fin le 31 décembre 2020, pour ensuite donner lieu
à une évaluation avant son éventuelle généralisation. Mais les
circonstances exceptionnelles de cette année pourraient peut-être conduire
le gouvernement à prolonger ce dispositif une année supplémentaire…
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(1)Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 février 2009.