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Remplacer un·e salarié·e absent·e : les règles à respecter

POSTÉ LE 12-05-2023
Une responsable RH en train de gérer le planning de congé des salariés et de prévoir leur remplacement.

Congés payés, naissance d’un enfant d’un·e de vos salarié·es, ou encore départ en formation d’un collaborateur ou d’une collaboratrice… Autant de situations qui supposent souvent des recrutements en CDD ou en intérim pour faire face à des besoins de remplacement. À quelles conditions pouvez-vous recourir à ces solutions et selon quelles modalités ? On vous explique !

Réglementation

Congés payés, naissance d’un enfant d’un·e de vos salarié·es, ou encore départ en formation d’un collaborateur ou d’une collaboratrice… Autant de situations qui supposent souvent des recrutements en CDD ou en intérim pour faire face à des besoins de remplacement. À quelles conditions pouvez-vous recourir à ces solutions et selon quelles modalités ? On vous explique !

Le remplacement d’un·e salarié·e « absent·e» : de quoi parle-t-on ?


L’absence d’un·e salarié·e fait partie des quelques situations limitatives pouvant justifier le recours au CDD direct ou au travail temporaire. Le Code du travail précise les différentes possibilités de remplacement :

  • les absences ;
  • les suspensions de contrat ;
  • l’attente de l’entrée en poste d’un·e salarié·e recruté·e en CDI ;
  • le passage provisoire d’un·e salarié·e à temps partiel  ;
  • le départ définitif d’un·e salarié·e avant la suppression de son poste  ;

> À lire aussi : Comment gérer les congés payés d’été de vos salariés ?

En revanche, il est interdit de recourir à un contrat de remplacement si le ou la salarié·e est absent·e pour grève, ou si son poste a fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents.

> À lire aussi : CDD ou intérim : comment choisir un contrat court ?



Les autres conditions pour recruter un·e salarié·e de remplacement, en CDD ou en intérim

La durée de l’absence du ou de la salarié·e à remplacer n’est pas toujours connue à l’avance. C’est pourquoi la loi autorise deux modalités de contractualisation :

  • un contrat de remplacement de date à date, fixant à l’avance un terme précis, dans la limite fixée par le code du travail (18 mois) ou un accord de branche ;
  • un contrat sans durée précise, c’est-à-dire prévoyant de prendre fin au retour du ou de la salarié·e remplacé·e. Le cas échéant, une durée minimale doit toutefois être fixée, en deçà de laquelle le contrat de remplacement ne pourra pas prendre fin, même en cas de retour prématuré du ou de la salarié·e absent·e.

Bon à savoir : CDD ou mission d’intérim peuvent débuter avant le départ du ou de la salarié·e remplacé·e (en respectant toutefois une période raisonnable qui corresponde vraiment au temps que nécessite le passage de relai).

Enfin, la rémunération proposée au ou à la remplaçant·e doit être identique à celle dont bénéficie le ou la remplacé·e, à conditions de travail et niveau de qualification équivalents.

> À lire aussi : Infographie : Recruter en intérim, concrètement comment ça marche ?


Réglementations, conseils pratiques, décryptages… Bénéficiez de toute l’actualité et de l’expertise RH d’Adecco en vous abonnant à sa newsletter !



Le CDD multi-remplacement : une expérimentation reconduite jusqu’en 2025 et étendue à 66 conventions collectives

Une autre règle de droit commun s’impose en matière de remplacement : de façon générale, un même CDD ou un même contrat de travail temporaire ne peut permettre de remplacer qu’un·e seul·e salarié·e absent·e, déterminé·e et précisément dénommé·e dans le contrat.

Une limite qu’un dispositif expérimental a justement permis de dépasser dans certains cas. Mise en place tout d’abord par la loi Avenir professionnel de 2018, cette expérimentation a été reconduite récemment par la loi du 21 décembre 2022, portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail.

Ainsi, il est à nouveau possible de conclure un seul contrat de travail temporaire ou CDD pour remplacer plusieurs salarié·es absent·es, successivement ou simultanément. Le décret du 12 avril 2023 précise les secteurs d’activité autorisés à utiliser ce motif « multi-remplacement ».

Objectif : simplifier les recrutements de remplacement des entreprises, tout en sécurisant les parcours d’emploi des salarié·es en CDD et des intérimaires concerné·es, en augmentant leur temps de travail et/ou en allongeant la durée de leur contrat.

Depuis le 14 avril 2023 et pendant 2 ans, le CDD multi-remplacement est donc mobilisable par 66 conventions collectives, relevant notamment des secteurs suivants :

  • sanitaire, social et médico-social ;
  • propreté et nettoyage ;
  • économie sociale et solidaire ;
  • tourisme en zone de montagne ;
  • commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;
  • commerce de détail et de gros non alimentaire ;
  • restauration collective ;
  • sport et équipements de loisirs ;
  • transport routier et activités auxiliaires ;
  • industries alimentaires ;
  • industrie du papier et du carton ;
  • plasturgie ;
  • services à la personne
  • etc.


Besoin de remplacer rapidement un·e salarié·e absent·e ? Appuyez-vous sur l’expertise d’Adecco ! Du sourcing à l’intégration de votre remplaçant·e, nous nous occupons de tout, en CDD comme intérim. Contactez-nous pour en savoir plus !

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