Pour tout·e recruteur ou recruteuse, le contrôle des références est un moyen précieux d’aide à la décision d’embauche. Cette étape indispensable permet en effet de s’assurer des compétences, des expériences et des qualifications mises en avant par les candidat·es sur leur CV. Mais attention : il s’agit d’une pratique encadrée, pour laquelle plusieurs règles sont à respecter. On fait le point.
En quoi consiste le contrôle des références d’un·e candidat·e ?
Le contrôle des références, que l’on appelle également « prise de références », permet non seulement de s’assurer de la véracité des expériences affichées sur un CV, mais également de contrôler les différentes compétences valorisées par un·e candidat·e :
- savoir-faire techniques ;
- aptitudes commerciales ;
- soft skills, ou compétences douces, qui relèvent davantage du savoir-être (autonomie, curiosité, adaptabilité, etc.) ;
- performances obtenues dans le cadre de ses précédents postes.
Cette méthode, complémentaire aux entretiens, consiste à prendre contact avec l’entourage professionnel actuel ou passé du ou de la candidat·e, le plus souvent auprès de deux ou trois de ses précédents supérieurs hiérarchiques ou managers.
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Quelle réglementation encadre le contrôle des références ?
Si le contrôle des références est largement pratiqué, il n’en reste pas moins encadré par une législation stricte.
Tout d’abord, les informations demandées à l’occasion d’un contrôle des références ne doivent concerner que les aptitudes professionnelles d’un·e candidat·e, ainsi que le stipule l’article L1221-6 du Code du travail. Toute question d’ordre privé est par conséquent absolument prohibée.
Le même Code du travail, dans ses articles L1221-8 et L1221-9, indique par ailleurs que :
- tout·e candidat·e doit être informé·e au préalable des méthodes d’évaluation et de sélection qui seront mobilisées dans le cadre du recrutement. Il ou elle doit donc être averti·e préalablement de l’éventuel contrôle de certaines de ses références ;
- toute information collectée doit l’être par un dispositif porté à sa connaissance.
Enfin, les données à caractère personnel collectées et conservées dans le cadre d’un recrutement, telles que le contrôle des expériences et des formations, doivent l’être conformément aux dispositions du règlement général sur la protection des données (RGPD).
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Contrôle des références : comment s’y prendre pour sécuriser un recrutement ?
En fonction des profils des candidat·es et des attentes de l’entreprise, les objectifs d’une prise de références peuvent être divers. Une telle démarche peut notamment servir à :
- vérifier la bonne acquisition des compétences mentionnées ;
- confirmer un premier ressenti ;
- s’assurer que les soft skills, souvent plus compliquées à évaluer, sont celles attendues pour le poste ;
- préserver la sécurité, la réputation ou encore la productivité de l’entreprise en contrôlant des compétences particulièrement stratégiques ;
- obtenir des informations complémentaires sur un·e candidat·e avant de valider son recrutement
En général, cette étape du recrutement intervient en fin de processus, avant le dernier entretien décisif afin de le préparer au mieux, ou à son issue pour contrôler les différents points abordés à l’occasion de celui-ci.
Quelles questions poser pour réussir un contrôle des références ?
Elles varient évidemment en fonction du poste à pourvoir et des qualités recherchées. Les questions à poser aux référent·es contacté·es s’articulent cependant autour des éléments suivants :
- le poste occupé par le ou la candidat·e et les projets menés ;
- son attitude au travail ;
- ses points forts et ceux à améliorer ;
- les challenges relevés ou les difficultés éventuellement rencontrées ;
- sa capacité à travailler en équipe.
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