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Lutte contre la discrimination à l’embauche : où en est-on ?

Quartier de domiciliation, genre, orientation sexuelle, état de santé ou origine ethnique supposée… Autant de caractéristiques qui impactent encore trop souvent l’accès à l’emploi. De façon consciente ou inconsciente, les stéréotypes entravent les processus de recrutement. Heureusement, plusieurs types d’initiatives existent pour permettre aux entreprises de s’affranchir des préjugés, de libérer leur sourcing et de s’ouvrir à une palette de talents diversifiés.

Discrimination au CV : attention, vous êtes testé !

En 2016 déjà, une opération de testing avait été initiée par le Ministère du Travail, auprès de 40 entreprises françaises de plus de 1 000 salariés. Les résultats de cette enquête ont été largement commentés, et pour cause : ils révèlent que 47 % des candidats au nom « d’origine hexagonale » ont été retenus par les recruteurs, contre 36 % des candidats au nom « d’origine maghrébine » — toutes choses égales par ailleurs.

L’opération sera réitérée en 2019, mais à plus grande échelle : le nouveau testing gouvernemental concernera les 120 plus grosses entreprises françaises cotées en bourse. Chaque année, et pendant 3 ans, 40 d’entre elles recevront des CV tests, sur un total de 10 000 offres d’emploi différentes.

En plus de l’origine ethnique supposée, cette nouvelle enquête intègre une seconde variable : la domiciliation en quartier défavorisé de banlieue. Un paramètre qui pèse bien trop souvent sur l’accès à l’emploi des personnes concernées.

Dernière nouveauté : les résultats devraient cette fois être publics et nominatifs. Les entreprises fautives seront donc identifiables par l’opinion publique…

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Faut-il valoriser l'usage du CV ?

Pouvoirs publics comme recruteurs redoublent toutefois d’initiatives et de créativité pour dépasser les situations de discrimination à l’embauche. Des cas d’autant plus subtils et délicats à aborder qu’ils sont souvent les conséquences de biais inconscients.

Parmi les initiatives portées : le CV anonyme. Instauré en France en 2004, le recours à un CV sans nom a vu son intérêt confirmé par plusieurs études notamment allemandes et néerlandaises . Toutefois, il a donné lieu à un bilan très mitigé et a fait l’objet d’une sous-exploitation par les employeurs. En cause : la lourdeur de sa mise en place et une culture du CV encore fortement ancrée dans les habitudes RH.

Même si le gouvernement a décidé de ne pas envisager sa généralisation obligatoire en 2016, le CV anonyme reste encore utilisé par plusieurs grandes entreprises aujourd’hui.

Autre expérience conduite dans certains groupes français : le CV sans adresse. Une pratique qui permet de réduire l’impact des a priori fondés sur la domiciliation des candidats. Sa mise en œuvre se révèle d’autant plus naturelle que les échanges entre candidats et recruteurs se font désormais essentiellement par voie électronique, et non plus postale. D’ailleurs, on ne renseigne jamais son adresse physique exacte sur son profil Linkedin !

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Et pourquoi ne pas tout simplement laisser tomber le CV, au moins au moment de la phase de présélection ? C’est le pari du recrutement sans CV déployé progressivement par les PME et groupes français aux secteurs d’activité très différents (industrie, commerce et tertiaire).

Plusieurs pratiques coexistent en la matière :

  • la méthode de recrutement par simulation (MRS) expérimentée par Pôle Emploi : cette méthode a été consacrée par la Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité) en 2007 pour son innovation en matière d’égalité des chances. Elle repose sur une mise en situation des candidats, au travers d’exercices pratiques et conçus sur-mesure en collaboration avec l’employeur et en fonction du poste à pourvoir. Les candidats y ont accès sans examen préalable de leur dossier : ce sont donc leurs compétences qui leur permettent d’obtenir un entretien de sélection, abstraction faite de leur CV ou de leur lettre de motivation ;

  • le questionnaire de compétences : dans la même veine que la méthode par simulation, ce dispositif utilisé par l’APEC propose aux candidats un questionnaire en ligne, là encore élaboré en fonction de chaque offre d’emploi. Ils sont ensuite sélectionnés pour un entretien en fonction de leurs réponses uniquement, abstraction faite de leurs parcours et qualifications ;

  • le speed dating mutuellement anonyme : l’objectif est de se rencontrer sans aucun préjugé, côté employeurs comme côté postulants. Cela, dans un cadre inter-entreprises organisé, par exemple, par les Chambres de commerce et de l’industrie. Les uns et les autres ne savent pas avec qui ils échangent, ce qui leur laisse une grande liberté d’expression et de réelles marges de manœuvre d’appréciation, propices à débusquer les « soft skills » tant recherchés…

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Compte personnel de formation : du nouveau pour l’entreprise et ses salariés

Depuis 2015, le Compte personnel de formation (CPF) a progressivement remplacé le précédent Droit individuel à la formation (DIF). Objectif : simplifier le dispositif et promouvoir son utilisation, notamment en exprimant les droits acquis par les salariés en euros, et en leur permettant de mieux les gérer via une application mobile dédiée. Des facilités qui bénéficient autant aux salariés… qu’à leurs employeurs !

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