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Recrutement : les différentes mises en situation utilisées en Assessment Center

POSTÉ LE 06-01-2023
Recrutement : les différentes mises en situation utilisées en Assessment Center

Comment s’assurer qu’un·e candidat·e a LE profil idéal pour le poste à pourvoir ? Passer en revue son CV, le recevoir en entretien, contacter ses précédents employeurs… Certes, ces méthodes largement répandues en recrutement permettent d’obtenir un aperçu des compétences, ainsi que du sens relationnel des talents en lice. Mais pour autant, elles ne suffisent pas à garantir la correspondance entre le ou la candidat·e retenu·e et les réalités du terrain. C’est là que l’Assessment Center ou « centre d’évaluation » intervient. Combinés au sourcing et à l’entretien d’embauche, les mises en situation proposées aux candidat·es permettent d’obtenir une véritable lecture de leurs soft skills.

Décryptages

Comment s’assurer qu’un·e candidat·e a LE profil idéal pour le poste à pourvoir ? Passer en revue son CV, le recevoir en entretien, contacter ses précédents employeurs… Certes, ces méthodes largement répandues en recrutement permettent d’obtenir un aperçu des compétences, ainsi que du sens relationnel des talents en lice. Mais pour autant, elles ne suffisent pas à garantir la correspondance entre le ou la candidat·e retenu·e et les réalités du terrain. C’est là que l’Assessment Center ou « centre d’évaluation » intervient. Combinés au sourcing et à l’entretien d’embauche, les mises en situation proposées aux candidat·es permettent d’obtenir une véritable lecture de leurs soft skills.

4 exemples de mises en situation pratiquées en Assessment Center pour évaluer les candidat·es


Pourquoi recourir à l’Assessment Center ? Tout simplement pour arriver à cerner les compétences comportementales de postulant·es mis·es en situation. Des compétences très différentes de leurs savoir-faire, de leurs qualifications, ou encore de la posture relationnelle qu’ils ou elles adoptent lors d’un entretien classique d’embauche. Pour y parvenir, l’Assessment Center les plonge dans l’action, à travers différents types de simulation.

Individuels ou collectifs, plusieurs exercices peuvent en effet être proposés, toujours à définir en fonction du poste à pourvoir, sans forcément y correspondre trait pour trait ! Mettre un·e futur· technicien en posture inédite, par exemple de manager, peut en effet permettre d’apprendre beaucoup sur ses qualités spontanées.


Envie d’en savoir plus sur l’Assessment Center, et de comprendre très concrètement en quoi il peut vous aider à affiner vos recrutements, quels que soient le poste à pourvoir et son niveau de qualification ? Il vous suffit d’écouter Mélanie et Seb, tous deux RH, dans le 1er épisode de notre nouvelle série de podcasts « Pensées de RH pressés ».

J’écoute le podcast

> À lire aussi : Témoignage : la recette d’un recrutement réussi grâce à l’Assessment Center

L’étude de cas

Exemples :

> Lancement d’un nouveau produit de sport en boutique

> Optimisation des tâches en entrepôt logistique

> Amélioration du processus d’intégration de nouveaux collaborateurs

La recrue reçoit une feuille d’information décrivant une situation concrète propre à la vie d’entreprise. Dans un laps de temps défini, cette dernière doit être en mesure de soumettre une solution adaptée. Pour cela, il lui faut comprendre le problème exposé, identifier les différentes données et les prioriser pour proposer une solution viable. Ce type d’exercice permet de valoriser l’esprit d’analyse et de synthèse de chacun·e , et notamment sa capacité à déterminer rapidement deskey issues, mais aussi la bonne gestion du stress.


Le jeu de rôle

Exemples :

> Un·e conseiller·e commercial·e doit découvrir le besoin d’un client potentiel

> Un·e manager doit recadrer un·e collègue pour des retards répétés

> Un·e candidat·e doit reprendre un·e collègue sur le port des équipements de sécurité

Le ou la candidat·e se met dans la peau d’un personnage pour une situation donnée. D’autres candidat·es, recruteurs ou recruteuses lui donnent la réplique. En fonction de la situation de départ, plusieurs soft skills peuvent être passés au crible, notamment la faculté d’adaptation, le travail en équipe, l’écoute active, l’esprit d’initiative, l’esprit de négociation…


Le débat « pour ou contre »

Exemples :

> L’arrêt des mathématiques en classe de 1re

> Amener son animal de compagnie au travail

> Les sondages d’opinion

Le principe est simple. Chaque candidat·e (ou équipe de candidat·es) se voit attribuer la défense d’un point de vue : pour ou contre. Après un temps de préparation, ils ou elles échangent leurs points de vue. Chaque talent a alors l’occasion de mettre en application ses capacités à argumenter et à convaincre, son sens de la diplomatie, tout comme la cohésion d’équipe.

Évidemment, le débat ne doit pas aborder des questions personnelles relatives par exemple à la religion, la politique ou au syndicalisme. L’exercice mérite aussi de ne pas mettre sur le grill des questions d’actualité ou trop polémiques.


Les exercices collectifs

Exemples :

> Élaboration d’une campagne commerciale

> Construction d’une maquette

> Résolution d’un problème de production

Les travaux de groupe permettent en effet de mettre en évidence les comportements de chacun·e face au travail en équipe, en matière de communication, d’organisation etc.

> À lire aussi : Assessment centers : 3 clés pour un maximum d’efficacité

Vous souhaitez avoir plus de détails et d’exemples sur cette méthode de travail ? Retrouvez notre livre blanc pour aller plus loin.

  Je télécharge le livre blanc

Si les tests d’Assessment Center permettent de cerner les réactions, l’intelligence émotionnelle et les compétences comportementales des candidat·es, il présente aussi deux autres avantages majeurs :
> lorsqu’ils sont bien préparés et bien animés, ils sont souvent appréciés par les recrues, et participent ainsi à améliorer l’expérience candidat·e.
> leurs résultats sont observés et évalués par plusieurs animateurs RH, et limitent ainsi les biais cognitifs de sélection.
> un feedback bienveillant est toujours adressé à chaque participant·e lors d’un entretien individuel final. L’occasion d’en apprendre davantage sur soi, que l’on soit recruté·e ou pas.


Sur quoi repose l’efficacité d’un Assessment Center ? Sur sa conception sur-mesure, adaptée aux enjeux du poste à pourvoir, au contexte de votre entreprise, mais aussi au profil des candidat·es ciblés ! Audit préalable, choix des outils d’assessment, conduite des mises en situation, analyse et traitement des grilles d’évaluation… La structuration très rigoureuse d’un Assessment Center est essentielle à sa réussite. Et si vous confiez cette responsabilité à nos experts de l’évaluation ? N'attendez plus, contactez notre équipe dédiée !

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