Comment s’assurer qu’un·e candidat·e a LE profil idéal pour le poste à pourvoir ? Passer en revue son CV, le recevoir en entretien, contacter ses précédents employeurs… Certes, ces méthodes largement répandues en recrutement permettent d’obtenir un aperçu des compétences, ainsi que du sens relationnel des talents en lice. Mais pour autant, elles ne suffisent pas à garantir la correspondance entre le ou la candidat·e retenu·e et les réalités du terrain. C’est là que l’Assessment Center ou « centre d’évaluation » intervient. Combinés au sourcing et à l’entretien d’embauche, les mises en situation proposées aux candidat·es permettent d’obtenir une véritable lecture de leurs soft skills.
4 exemples de mises en situation pratiquées en Assessment
Center pour évaluer les candidat·es
Pourquoi recourir à l’Assessment Center ? Tout simplement pour arriver à
cerner les compétences comportementales de postulant·es mis·es en
situation. Des compétences très différentes de leurs savoir-faire, de leurs
qualifications, ou encore de la posture relationnelle qu’ils ou elles
adoptent lors d’un entretien classique d’embauche. Pour y parvenir,
l’Assessment Center les plonge dans l’action, à travers différents types de
simulation.
Individuels ou collectifs, plusieurs exercices peuvent en effet être
proposés, toujours à définir en fonction du poste à pourvoir, sans
forcément y correspondre trait pour trait ! Mettre un·e futur· technicien
en posture inédite, par exemple de manager, peut en effet permettre
d’apprendre beaucoup sur ses qualités spontanées.
> À lire aussi :
Témoignage : la recette d’un recrutement réussi grâce à l’Assessment
Center
L’étude de cas
Exemples :
> Lancement d’un nouveau produit de sport en boutique
> Optimisation des tâches en entrepôt logistique
> Amélioration du processus d’intégration de nouveaux collaborateurs
La recrue reçoit une feuille d’information décrivant une situation concrète
propre à la vie d’entreprise. Dans un laps de temps défini, cette dernière
doit être en mesure de soumettre une solution adaptée. Pour cela, il lui
faut comprendre le problème exposé, identifier les différentes données et
les prioriser pour proposer une solution viable. Ce type d’exercice permet
de valoriser l’esprit d’analyse et de synthèse de chacun·e
, et notamment sa capacité à déterminer rapidement deskey issues, mais aussi la bonne gestion du stress.
Le jeu de rôle
Exemples :
> Un·e conseiller·e commercial·e doit découvrir le besoin d’un
client potentiel
> Un·e manager doit recadrer un·e collègue pour des retards répétés
> Un·e candidat·e doit reprendre un·e collègue sur le port des
équipements de sécurité
Le ou la candidat·e se met dans la peau d’un personnage pour une situation
donnée. D’autres candidat·es, recruteurs ou recruteuses lui donnent la
réplique. En fonction de la situation de départ, plusieurs soft skills peuvent être passés au crible, notamment la
faculté d’adaptation, le travail en équipe, l’écoute active, l’esprit
d’initiative, l’esprit de négociation…
Le débat « pour ou contre »
Exemples :
> L’arrêt des mathématiques en classe de 1re
> Amener son animal de compagnie au travail
> Les sondages d’opinion
Le principe est simple. Chaque candidat·e (ou équipe de candidat·es) se
voit attribuer la défense d’un point de vue : pour ou contre. Après un
temps de préparation, ils ou elles échangent leurs points de vue. Chaque
talent a alors l’occasion de mettre en application ses
capacités à argumenter et à convaincre, son sens de la diplomatie, tout
comme la cohésion d’équipe.
Évidemment, le débat ne doit pas aborder des questions personnelles relatives par exemple à la
religion, la politique ou au syndicalisme. L’exercice mérite aussi de ne pas mettre sur le grill des questions
d’actualité ou trop polémiques.
Les exercices collectifs
Exemples :
> Élaboration d’une campagne commerciale
> Construction d’une maquette
> Résolution d’un problème de production
Les travaux de groupe permettent en effet de mettre en évidence les
comportements de chacun·e face au travail en équipe, en matière de
communication, d’organisation etc.
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Assessment centers : 3 clés pour un maximum d’efficacité
Si les tests d’Assessment Center permettent de cerner les réactions,
l’intelligence émotionnelle et les compétences comportementales des
candidat·es, il présente aussi deux autres avantages majeurs :
> lorsqu’ils sont bien préparés et bien animés, ils sont souvent
appréciés par les recrues, et participent ainsi à améliorer
l’expérience candidat·e.
> leurs résultats sont observés et évalués par plusieurs animateurs
RH, et limitent ainsi les
biais cognitifs de sélection.
> un feedback bienveillant est toujours adressé à chaque participant·e
lors d’un entretien individuel final. L’occasion d’en apprendre
davantage sur soi, que l’on soit recruté·e ou pas.
Sur quoi repose l’efficacité d’un Assessment Center ? Sur sa conception
sur-mesure, adaptée aux enjeux du poste à pourvoir, au contexte de
votre entreprise, mais aussi au profil des candidat·es ciblés ! Audit
préalable, choix des outils d’assessment, conduite des mises en
situation, analyse et traitement des grilles d’évaluation… La
structuration très rigoureuse d’un Assessment Center est essentielle à
sa réussite. Et si vous confiez cette responsabilité à nos experts de
l’évaluation ? N'attendez plus, contactez notre équipe dédiée !