Maladie chronique, déficience visuelle ou auditive, troubles psychiques, troubles cognitifs : autant de handicaps souvent invisibles par l’entourage professionnel, mais pourtant invalidants dans le quotidien de travail. Comment en parler au sein de l’entreprise, tout en respectant la vie privée des personnes concernées ? Comment lutter contre l’isolement et les difficultés de ces salariés ? On en parle !
Évoquer la question du handicap avec un collaborateur : des
réticences à lever
Tout comme la situation familiale, l’origine ou les opinions politiques, le handicap relève de la vie privée dont tout un chacun a le droit de
protéger le secret. Un droit que certaines personnes en situation de handicap mobilisent, en
refusant de l’évoquer auprès de leur employeur et/ou de leurs collègues. Le handicap, et en particulier le handicap invisible, est
en effet un sujet encore trop souvent tabou dans la sphère du travail.
Pourtant, pouvoir parler du handicap dans l’entreprise, de façon
respectueuse et éclairée, est essentiel à plusieurs titres :
- permettre aux salariés en situation de handicap de bénéficier des aménagements auxquels ils ont droit, pour pouvoir
continuer de travailler dans de bonnes conditions, se maintenir dans
l’emploi et monter en compétences ;
- intégrer pleinement ces collaborateurs dans leur équipe ;
- permettre à l’entourage professionnel de mesurer et comprendre les difficultés rencontrées par chacun.
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Mon entreprise bénéficie-t-elle d’aides à l’emploi de travailleurs
handicapés ?
Engagée depuis plus de 30 ans dans une politique active de lutte contre
les discriminations et pour la diversité, Adecco France a signé cette
année un accord d’entreprise en faveur de l’intégration et du maintien
dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap. Au travers de cet accord historique signé avec les partenaires
sociaux, nous souhaitons que chacune et chacun puissent s’épanouir au sein de l'entreprise et
évoluer quel que soit son état de santé.
Au titre du 1er semestre 2021, 100 collaborateurs ont été
accompagnés : 52 d’entre eux pour une 1ère demande de
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et 42 pour
un aménagement de poste.
Parler simplement du handicap dans l’entreprise : comment
faciliter la démarche ?
Cultiver les valeurs de promotion et d’accueil de la
diversité
Lever le tabou sur les handicaps invisibles
suppose, avant tout, que cet enjeu fasse clairement partie des valeurs
sociales portées par l’entreprise, à ses différents niveaux.
S’engager concrètement en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap, et communiquer de façon continue sur cette politique, tant RH que
managériale, est en effet un levier indispensable. Objectif : inviter les
collaborateurs concernés à oser eux-mêmes échanger au sujet de leur
handicap, et aborder ses conséquences sur leurs conditions de travail.
Sensibiliser l’ensemble des salariés
La sensibilisation des salariés gagne à être alimentée régulièrement afin
que l‘engagement de l’entreprise soit compris et soutenu par l’ensemble de
l’organisation.
Quelle que soit la taille de votre structure, vous pouvez par exemple
profiter de
la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, évènement qui se déroule au cours de l’automne chaque année, pour
informer vos collaborateurs sur les réalités du handicap. Des kits de communication (affiches, posts de réseaux
sociaux) sont fournis à cette occasion, et chacun peut s’en saisir pour
attirer l’attention et amorcer le dialogue.
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QUIZ : 3 minutes pour vous tester sur la déclaration obligatoire
d’emploi des travailleurs handicapés
Du 2 au 19 novembre 2021, participez au serious game d’Adecco Group !
Rejoignez-dès maintenant l’agence des talents singuliers et réunissez avec nous le meilleur
casting pour la SEEPH ! Politique, cinéma, sport, business, musique…Découvrez
dans ce serious game des personnalités aux talents qui ne sont pas
invisibles !
Les 10 meilleurs recruteurs de talents singuliers seront
récompensés. À vous de jouer
!
Former les managers
L’appréhension à parler du handicap conduit bien souvent les professionnels
à réserver le traitement de cette problématique à des “spécialistes”, certes parfois internes à l’entreprise, mais extérieurs aux équipes de
travail : RH, médecins du travail, service social…
Si ces derniers jouent évidemment un rôle essentiel dans l’intégration des
travailleurs en situation de handicap, l’implication des managers de proximité est elle aussi déterminante pour prendre en considération et évaluer les besoins de compensation de
leurs collaborateurs, et pour les accompagner dans leur quotidien
professionnel.
Lundi 15 novembre 2021 de 11h à 12h, nous vous invitons à une
conférence digitale inédite de sensibilisation aux handicaps
invisibles, avec une invitée exceptionnelle, Diane Wattrelos, @les_maux_en_couleurs. À 30 ans,
Diane atteinte d’algie vasculaire de la face agit au quotidien sur
Instagram auprès de ses 116 000 abonnés pour faire évoluer les
représentations sur le handicap.
Inscrivez-vous
en cliquant ici !
Désigner un référent handicap
De nombreuses formations « Référent handicap » existent pour accompagner
les managers et leur donner les clés pour porter ce sujet au sein de leur
entreprise, dans un cadre à la fois opérationnel, pédagogique et
respectueux des personnes : par exemple au sein des Chambres de commerce et
de l’industrie, ou d’organismes de formation (parfois éligibles au CPF).
Les entreprises de 250 salariés ou plus ont aujourd’hui l’obligation de
désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les
travailleurs en situation de handicap. Une pratique qui gagne à être adoptée spontanément par les structures de
plus petite taille !
Le
référent handicap assure une fonction d’intermédiaire de proximité accessible à l’ensemble de
ses collègues. Sa mission : les accompagner dans leurs démarches, répondre à leurs interrogations,
et faciliter leur prise de parole, en toute confidentialité ou en lien,
s’ils l’acceptent, avec les autres acteurs de l’entreprise (RH, management, santé, etc.). Il s’agit donc d’un point de contact
supplémentaire, parfois plus facilement mobilisable en 1re
intention que les managers ou les services RH.