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Épidémie : que faire en cas de contamination ou d’exposition d’un salarié de mon entreprise ? (1/2)

Le confinement a entraîné la fermeture administrative ou l’arrêt de l’activité de nombreuses entreprises. Mais d’autres sont indispensables à la vie du pays : services de santé, production et distribution agro-alimentaire, sécurité, industrie textile et papetière, transport, logistique, gestion des déchets, services à la personne… Des activités pour lesquelles la majorité des salariés ne peuvent télétravailler, et sont donc quotidiennement exposés à la contamination. Comment, dans ces circonstances exceptionnelles, continuer à les protéger ? Un premier volet de réponses vous est donné dans cet article.

Les exigences et les modalités d’arrêt de travail pour les salariés contaminés, suspectés de contamination ou particulièrement exposés

Parmi les obligations essentielles pesant sur tout employeur, figure la protection de ses salariés contre les risques. Dès lors que l’état de santé de l’un d’entre eux constitue une menace pour lui-même et pour les autres, vous êtes donc dans l’obligation d’intervenir.

1. En cas de symptômes d’alerte sur le lieu de travail :

  • demandez immédiatement à votre salarié de rentrer chez lui, si possible, avec un masque, afin de prendre contact avec son médecin traitant ;
  • en cas de symptômes graves, contactez au préalable le 15 ;
  • en cas de doute, contactez votre service de santé au travail qui vous conseillera ;
  • prévenez tous les collègues ayant pu côtoyer ou travailler à proximité de ce salarié afin qu’ils soient vigilants à l’apparition éventuelle de symptômes. S’ils apparaissent avant leur prise de poste, les collaborateurs concernés doivent rester à leur domicile et vous prévenir.
  • faites nettoyer le poste de travail du salarié avec les protections adéquates.

2. En cas d’arrêt de travail prescrit pour maladie :

  • votre salarié malade doit impérativement respecter la période d’arrêt de travail prescrite par son médecin ;
  • il pourra percevoir des indemnités d’assurance maladie dès son 1er jour d’arrêt, en vertu de la récente loi d’urgence sanitaire (applicable depuis le 24 mars 2020 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire) ;
  • s’il bénéficie d’indemnités complémentaires en raison de dispositions conventionnelles, vous devez aussi les lui verser dès son 1er jour d’absence.

3. Pour les personnes présentant un risque de développer une forme grave d'infection : 

  • demandez immédiatement au salarié concerné de rester ou de rentrer chez lui ;
  • si le télétravail n’est pas possible, il doit effectuer lui-même une demande d’arrêt de travail dérogatoire auprès de sa caisse d’Assurance maladie sur le site declare.ameli.fr;
  • cet arrêt de travail dérogatoire lui permet de bénéficier d’indemnités journalières de Sécurité sociale pendant 20 jours, sans condition d’ouverture de droits ni délai de carence. Si vous lui versez des indemnités complémentaires en vertu de dispositions conventionnelles, elles doivent elles aussi être versées dès le 1er jour d’absence.

>> Bon à savoir :

  • si votre salarié ne bénéficie pas d’arrêt de travail et que vous lui demandez toutefois de ne plus travailler (hors dispositif d’activité partielle), sa rémunération doit être maintenue, et sa période d’absence doit être considérée comme une période normalement travaillée, ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.
  • les circonstances étant exceptionnelles, vous avez la possibilité, avec un préavis minimum d’un jour franc, de modifier le calendrier des congés posés ou d’imposer des prises de congés dans la limite de 6 jours ouvrés maximum. La négociation préalable d’un accord de branche ou d’entreprise est toutefois nécessaire.enfin, la loi d’urgence sanitaire vous autorise aussi à imposer ou modifier les dates de 10 jours maximum de RTT et de jours de repos (prévus par les conventions de forfait et affectés sur le compte épargne-temps) sans condition, avec un préavis minimal de 1 jour franc.
Dans tous les cas, ces changements relatifs aux conditions de travail et d’emploi doivent faire l’objet d’une consultation de votre Comité Économique et Social (qui, depuis le 1er janvier 2020, remplace le Comité d’entreprise et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail-CHSCT, et est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés).

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