Epargne salariale
Épargne salariale : un levier RSE à saisir pour les TPE-PME

Le partage de la valeur au sein de l’entreprise fait partie des grands projets sociaux conduits par le gouvernement cette année. La loi Pacte, adoptée de façon définitive en avril 2019, prévoit à cet effet plusieurs dispositions pour favoriser les efforts d’intéressement, de participation et d’épargne au profit des salariés. Elle s’adresse notamment aux PME-TPE, jusqu’ici peu sécurisées dans le déploiement de ce type d’accords qui peuvent pourtant constituer un véritable atout pour la gestion de leur capital humain.

Intéressement, participation, plan : l’épargne salariale capitalise !

Dès le 1er janvier 2019, la loi de financement de la Sécurité sociale a tracé un premier sillon, suivi quelques mois plus tard par la loi Pacte. Dans la ligne de mire du gouvernement : la contribution forfaitaire patronale de 20 % sur les primes de participation et d’intéressement versées aux salariés. Cette contribution était en effet considérée comme un frein économique par les PME et TPE. Pour le lever, l’exonération de ce forfait social a été instituée au profit :

La loi Pacte a entériné cette nouvelle dynamique en avril dernier, à travers d’autres mesures facilitatrices.

Premièrement, en matière d’intéressement : le plafond individuel des primes d’intéressement versées à un même salarié a été relevé à hauteur de 75 % du PASS (plafond annuel de Sécurité sociale) contre 50 % jusqu’ici : soit jusqu’à 30 393 € en 2019 et en s’alignant ainsi sur le plafond de la participation. Si un reliquat subsiste, il peut désormais être réparti entre les salariés n’ayant pas atteint leur plafond (selon les règles de répartition prévues par l’accord d’intéressement).

Deuxièmement, en matière de participation : lorsqu’elle est répartie proportionnellement aux salaires individuels, ceux-ci sont maintenant plafonnés à 3 PASS (contre 4 jusqu’alors) ; une disposition visant à améliorer l’équité du partage de valeur au profit des salariés les moins rémunérés.

Enfin, en matière de plans d’épargne : désormais, les employeurs peuvent abonder unilatéralement aux PEE (Plans Épargne Entreprise) de leurs salariés, même si ceux-ci n’y contribuent pas. Et les PEE peuvent aussi être alimentés par les détenteurs de titres de l’entreprise : 10 % de leurs plus-values de cession peuvent en effet être distribués aux salariés sous forme d’abondement à leur PEE (dans la limite de 30 % du PASS).

Loi Pacte et TPE-PME : place aux actes

Ces mesures arriveront-elles à profiter aux salariés des petites et moyennes entreprises ? Telle est la question, face au constat qui a motivé ces dispositions : selon la DARES, moins de 20 % d’entre eux bénéficient d’accords d’intéressement ou de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés, alors que plus de 85 % en profitent dans les grandes entreprises (celles de plus de 250 salariés) ! Une situation d’autant plus regrettable que les efforts des employeurs en la matière sont de réels atouts RSE pour attirer, motiver et fidéliser leurs talents.

« Trop chers », « Complexes à mettre en place », « Pas assez adaptés à la réalité des petites structures »… La frilosité des TPE-PME devrait largement s’atténuer, si tant est que leurs dirigeants disposent d’une information suffisante sur les facilités qui leur sont désormais offertes.

Savez-vous, par exemple, que les nouvelles règles d’assouplissement des seuils d’effectifs de la loi Pacte s’appliquent aussi à l’intéressement ou la participation ? L’exonération de la contribution de 20 % sera valable tant que les entreprises n’auront pas franchi les seuils de 50 ou 250 salariés pendant 5 années consécutives. Un délai qui permet d’envisager le déploiement de l’épargne salariale avec moins de risques ! D’autant que la loi Pacte prévoit aussi qu’aucune modification sociale ou fiscale ne sera opposable à leurs accords sur toute leur durée : un gage supplémentaire de sécurité.

> À lire également : Seuils d’effectifs : comment comptabiliser vos salariés ?

> Bon à savoir : des modèles types d’accords d’intéressement ou de participation, clé en main, sont disponibles sur le site du Ministère du Travail.

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Le recrutement boomerang : une formule gagnant-gagnant

Connaissez-vous le point commun entre l’ancien patron d’Apple Steve Jobs, le footballeur de Manchester United Paul Pogba, le fondateur et PDG de Twitter Jack Dorsey et l’actionnaire principal de Starbucks, Howard Schultz ? Ils ont tous quitté leur entreprise pour mieux y revenir quelques années plus tard. On parle alors de « salariés boomerang », ou de « recrutement boomerang ». Un phénomène qui se développe depuis quelques années, autant dans les grandes entreprises que les TPE et PME, et qui peut s’avérer gagnant pour toutes les parties.

La GRH repensée à l’heure du Coronavirus

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