Semaine du handicap
Télétravail : droit devant !

25 % : c’est la proportion de salariés qui pratiqueraient aujourd’hui le télétravail, de façon régulière ou plus occasionnellement dans l’année (1). Un chiffre étonnant, qui a très certainement profité des assouplissements juridiques significatifs apportés à cette modalité de collaboration en vogue. Cap sur les principales règles de droit applicables en la matière.

Le travail à distance, dernier attribut du flexworking

Un seul terme vous manque, et tout est simplifié ! En l’occurrence, il s’agit du qualificatif « régulier », supprimé de l’article L. 1222-9 du Code du travail en 2017. Depuis, la pratique occasionnelle du télétravail est en effet autorisée, avec un autre atout non négligeable à la clé : il n’est plus nécessaire de la contractualiser.

Deux configurations coexistent désormais :

  • le télétravail classique, programmé à l’avance sur un nombre de jours fixe et sur une période de référence donnée ;

  • le télétravail occasionnel,décidé au coup par coup entre employeurs et salariés, en fonction des nécessités. Le 1 er alinéa de l’article L. 1222-9 évoque notamment les périodes de pics de pollution, mais elles peuvent êtrebeaucoup plus variées : grève des transports, intempéries, enfant malade…ou tout simplement télétravail de convenance (par exemple pour bénéficier de toute la tranquillité nécessaire à la finalisation d’un dossier, etc.).

D’autres caractéristiques permettent de qualifier le télétravail. Premièrement, celui-ci doit être volontaire, et ne peut donc pas être imposé par l’employeur. Deuxièmement, il doit impérativement mobiliser les technologies de l’information et de la communication : la réalisation d’un travail manuel à domicile ne peut donc pas y être assimilée. Enfin, troisièmement, les tâches réalisées doivent pouvoir l’être aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors (domicile, espaces de coworking, siège de clients, etc.).

> En savoir plus sur les avantages du télétravail pour la fidélisation des collaborateurs

Quel formalisme respecter ?

Si le télétravail n’exige plus d’être encadré par le contrat de travail, il suppose toutefois quelques formalités :

  • les conditions de sa pratique peuvent être précisées dans un accord collectif, ou une charte unilatérale de l’employeur  : modalités de passage en télétravail ; contrôle du temps, des horaires et de la charge de travail ; modalités spécifiques propres au télétravail des salariés en situation de handicap ;
  • à défaut d’accord collectif ou de charte, la négociation du télétravail s’effectue au cas par cas entre l’employeur et le salarié, qui formalisent leur accord par tout moyen (mail, courrier, SMS).

Dans tous les cas, la procédure se compose d’au moins deux étapes : la demande du salarié à son supérieur hiérarchique, suivie de la réponse formelle de ce dernier (après un éventuel échange ou l’avis des services RH). En cas de refus, cette réponse doit être motivée.

Le télétravailleur, un salarié comme les autres

Côté droits et obligations, rien ne change dans la relation contractuelle : salariés comme employeurs restent soumis aux mêmes engagements, qu’il s’agisse de rémunération, de temps de travail, de congés payés ou encore de frais professionnels.

Il en va de même en matière d’accident. Si le salarié se blesse pendant ses horaires de travail, cet incident relèvera de la catégorie des risques professionnels, sauf si l’employeur prouve qu’il n’a aucun lien avec les tâches exercées.

Gain de temps, diminution du stress, meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée… Le télétravail constitue une véritable opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés. Et offre aussi des avantages à votre entreprise, à condition d’être bien encadré. Vous êtes justement à la recherche de profils adaptés au travail flexible etautonome ? Nous avons les candidats qu'il vous faut !

(1) Regards croisés des salariés et des entreprises du privé sur le télétravail, Le comptoir MM de la nouvelle entreprise/ Malakoff Médéric, 2018.>

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