Conseils recruter cadres
Recruter des cadres : « La marque employeur est essentielle »

Tandis que la frontière entre le statut de cadre et celui de salarié se dissipe, le recrutement de cadres s’avère particulièrement difficile. Pour répondre aux nombreuses questions qui se posent et vous aider à recruter des cadres, nous avons échangé avec notre experte Emeline Gauthier-Knauf, Directrice Spring Solutions.

Aujourd’hui, recruter des cadres adaptés à son entreprise est un vrai casse-tête. Comment l’expliquez-vous ?

Le recrutement de cadres est complexe pour plusieurs raisons ! Tout d’abord, il y a le contexte du marché qui, sur ces métiers, est proche du plein-emploi : le taux de chômage est estimé à moins de 4 %… Il y a énormément de postes à pourvoir et les candidats sont très sollicités. En plus de cela, 63 % des recruteurs disent avoir des difficultés à trouver les candidats adéquats, ayant les compétences idéales, que ce soit en termes de hard skills ou de soft skills.

Le marché étant très tendu, il faut parvenir à séduire les cadres, à leur donner envie de rejoindre l’entreprise et, au delà des compétences techniques, tenir compte de la capacité du candidat à s’adapter à la culture de l’entreprise.

Certains secteurs sont-ils particulièrement concernés par cette pénurie de cadres ?

S’il s’agit d’un problème général sur le segment des cadres, certains domaines sont plus à la peine que d’autres. Je pense notamment aux domaines de l’informatique, du commerce, de la construction, mais aussi à la supply chaine, aux métiers de l’industrie

C’est moins une problématique pour les métiers des RH ou de la finance, pour lesquels les entreprises ont plus de facilité à identifier les candidats. Il faut aussi savoir qu’en France, les fonctions commerciales, informatiques et R&D constituent le top 3 des postes les plus recherchés.

Quelles sont les clés pour attirer un cadre dans son entreprise ? Existe-t-il une annonce miracle ?

Il y a tout un panel de sujets à prendre en compte. Tout d’abord, la marque employeur est essentielle. Les candidats consultent 7 à 8 informations sur une entreprise avant de candidater. Ils visitent son site et se rendent dans l’espace carrière, pas toujours simple d’accès, avec parfois trop de champs à remplir. Il est essentiel de simplifier l’expérience utilisateur du candidat, de rendre la postulation plus facile et plus rapide. Aujourd’hui, un site doit aussi être responsive (adapté aux smartphones et tablettes) !

Il est également important de communiquer efficacement, notamment sur les réseaux sociaux. Les cadres sont férus de LinkedIn, qui est une vraie vitrine. Les entreprises doivent donc avoir une page et l’animer avec divers contenus mettant en avant l’expérience des collaborateurs. L’idée est de montrer aux candidats à quoi peut ressembler la vie dans l’entreprise.

Ensuite vient le ton des annonces : est-il institutionnel ? Hors cadre ? En phase avec les valeurs de l’entreprise ? L’annonce est clé, mais le visuel doit aussi donner envie de cliquer : est-il old school ? Innovant ? Il faut toujours veiller à la marque employeur !

Quelles sont les bases d’une bonne annonce pour recruter un cadre ?

L’annonce ne doit pas être un copié-collé de la job desk ! Il faut bien préciser l’intitulé de poste, les pré-requis, les avantages liés à l’entreprise, etc. Il y a trois composantes essentielles pour un poste : les missions, la rémunération et l’environnement de travail.

Il faut également penser à ne pas négliger les avantages – comme le véhicule de fonction, le smartphone, la mutuelle… Même si cela est encore trop tabou en France, il ne faut surtout pas oublier de mentionner une fourchette de rémunération ou un package annuel incluant les éléments de variables : sans cette précision, plus de 20 % des postulants sont perdus !

Où sourcer des cadres ?

Plusieurs solutions existent. Les cadres actifs peuvent être sourcés via la diffusion d’annonces – sur des supports généralistes et d’autres plus ciblés –, en accédant à des CVthèques payantes ou gratuites… Une nouvelle fois, LinkedIn est un vrai vecteur pour capter des candidats passifs, même si la démarche est généralement plus longue.

Il y a également les réseaux d’anciens (Alumni) et la cooptation, qui est un excellent levier pour capter de très bons candidats. Puis les techniques de marketing direct, la publicité… et il est aussi possible de faire appel à des prestataires externes ! C’est la conjugaison de ces différentes méthodes qui permet à une entreprise de trouver le bon candidat.

Mais comment savoir s’il s’agit du bon candidat ?

Il est possible de se tourner vers un assessment center, une solution d’évaluation par de la mise en situation. Ce sont des exercices construits sur-mesure pour évaluer la capacité d’un candidat à s’intégrer au poste à pourvoir, réalisés avec un consultant spécialisé. C’est une pratique notamment utilisée pour les managers et les commerciaux. Au delà, des tests de personnalité permettent de connaître les leviers de motivation du candidat !

Peut-on miser sur des candidats qui n’ont pas été cadres avant ?

Bien sûr ! Le statut de cadre est franco-français et ne représente pas forcément la valeur des candidats. Quand ils postulent, certains d’entre eux ne se posent même pas la question du statut. À l’inverse, certains candidats ont besoin de cette reconnaissance sociale, mais ce n’est pas le cas pour tous.

Quelles sont les conséquences liées au départ d’un cadre ?

Le départ d’un cadre peut provoquer une désorganisation de certains services et nuire à la continuité de l’activité. Cela implique un délai de recrutement, des coûts cachés… Un nouveau recrutement ne se fait pas en un claquement de doigts !

Aujourd’hui, la rétention est un vrai sujet. Beaucoup d’entreprises se posent les mêmes questions : comment fidéliser les talents ? Cela passe par une bonne intégration, une bonne qualité de vie au travail mais aussi un bon accompagnement, des formations, une attention à l’évolution de chacun… Les cadres ont besoin de reconnaissance et de se projeter plus loin que le poste occupé. Les équipes RH et les managers doivent toujours être à l’écoute de leurs collaborateurs et, surtout, ne pas attendre l’entretien individuel pour leur accorder de l’attention. Un collaborateur désireux d’évoluer trouvera du changement ailleurs… Il faut se montrer agile et trouver des solutions pour conserver les perles rares !

Vous voulez recruter un ou des cadres et aimeriez vous faire accompagner par des experts ? Bénéficier des outils adéquats pour recruter juste avec des coûts réduits ? N’hésitez pas à contacter nos équipes !

Merci à Emeline Gauthier-Knauf, Directrice Spring Solutions, pour son expertise sur le sujet.

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