Générations X, Y et Z
Générations X, Y et Z : comment les faire travailler ensemble ?

Plusieurs générations se côtoient sur le marché du travail. D’où la notion de management intergénérationnel. On croise notamment les fameuses générations X, Y et Z, que l’on peut avoir tendance à confondre, voire à assimiler dans un ensemble maladroitement nommé « nouvelle génération ». Pourtant, ces générations présentent des particularités à connaître lorsque l’on recrute ou que l’on manage une équipe. Mais qui sont ces X, ces Y et ces Z ? Comment fonctionnent-ils et comment s’y adapter ? Décryptage !

Générations X, Y et Z : quelles différences ?

La génération X : exigeante envers elle-même et envers les autres

Les membres de la génération X se situent entre les baby-boomers et la génération Y : ils sont nés entre le début des années 1960 et celui des années 1980 (1). Pas tout à fait seniors, plus vraiment jeunes, ils ont été marqués par les crises économiques et politiques successives, la fin de la Guerre froide, les débuts d’Internet ainsi que de l’ère numérique.

Au travail, les membres de la génération X présentent un profil particulier :

  • ils travaillent dur et sont très exigeants avec eux-mêmes ;
  • ils affichent une confiance limitée envers les leaders ;
  • ils peuvent être individualistes, compétiteurs dans l’âme, amateurs de règles strictes ;
  • ils séparent la vie professionnelle de la vie personnelle.

La génération Y et la génération Z : ultra-connectées, plus indépendantes

Poursuivons ces portraits avec la génération Y. Ses membres sont nés entre le début des années 1980 et l’an 2000. Ils sont plus de 13 millions en France et représentent, de fait, une part importante des salariés du pays (2). Ce qui les caractérise ? Une véritable indépendance et une confiance en eux sans égal. Ayant grandi avec l’outil informatique pendant qu’Internet se répandait dans les foyers et entreprises, ils sont très à l’aise avec les nouvelles technologies. Ils s’adaptent vite, apprennent vite et se débrouillent vite.

En entreprise, les membres de la génération Y…

  • n’ont pas peur de s’exprimer ;
  • ont besoin d’objectifs motivants, de progresser, sont demandeurs de formation et sont avides de libertés (de créer, de proposer…) ;
  • semblent avoir la flexibilité pour leitmotiv. Et s’ils ne sont pas satisfaits, ils n’ont pas peur de changer – souvent – d’employeur !

Vous voulez savoir à quoi ressemble l’entreprise rêvée des millennials ? C’est par là !

Et la génération Z, dont les membres sont nés après 1994 ? N’ayant jamais connu un monde sans Internet, elle est ultra-connectée et va encore plus loin que la génération Y. Ses membres sont très indépendants, veulent créer leur entreprise, ne voient plus le travail comme un « lieu » physique défini… Ils aiment tenter des choses et ne diabolisent pas l’échec : pour eux, se tromper est le premier pas vers la réussite !

Coopération intergénérationnelle : à chaque problème sa solution

Des différences à l’origine de différends

De la génération X à la génération Z, la conception du travail et du rôle dans l’entreprise peut être radicalement différente. Cela peut amener les managers à rencontrer certaines problématiques au sein de leurs équipes :

  • une incompréhension quotidienne, les objectifs n’étant pas vécus de la même façon par les uns et par les autres ;
  • des membres de la génération Y et de la Z difficiles à manager, souhaitant avant tout prendre leurs propres décisions, et ce, après s’être forgés leurs propres convictions ;
  • un ressentiment naissant des X envers les Y et les Z, les premiers estimant que les autres générations ne s’investissent pas assez – ou du moins, pas autant qu’eux, ce qui leur est inacceptable et inconcevable ;
  • des collaborateurs « laissés sur le carreau » par d’autres qui vont plus vite ;
  • un engagement limité des collaborateurs et une frustration ambiante grandissante ;
  • le tout menant à un turnover important dans les équipes…

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Le management intergénérationnel

En tant que manager, dirigeant ou recruteur, votre rôle est de veiller à ce que les différences entre les générations X, Y et Z n’impactent pas les performances de l’entreprise. Autrement dit, vous devez tout faire pour limiter l’apparition des problèmes évoqués ci-dessus.

Comment faire ? N’oubliez pas, tout d’abord, que les millennials (membres des générations Y et Z) espèrent surtout trouver leur place dans l’entreprise. Vous devez donc faire preuve d’une certaine flexibilité (sur les horaires, les jours passés dans des tiers-lieux, les méthodes de travail…) et les responsabiliser. Ils doivent se sentir écoutés, être suffisamment à l’aise pour exprimer leurs idées sans craindre des conséquences négatives.

Enfin, la question du salaire reste importante : celui-ci doit être suffisamment motivant, que ce soit dans sa dimension fixe ou dans les « à-côtés » (part variable et avantages en nature) pour les inciter à rester dans l’entreprise.

Bref, il s’agit d’offrir aux Y et Z un cadre dans lequel ils peuvent s’épanouir. Ce qui, au passage, aidera les X à se montrer créatifs et innovants. De quoi désamorcer les tensions susceptibles de s’installer entre les différentes générations !

Votre entreprise accueille à la fois des membres de la génération X, de la génération Y et de la génération Z ? Rassurez-vous : même si des problématiques peuvent apparaître, cette cohabitation intergénérationnelle est avant tout une richesse dont vous pouvez tirer profit !

(1) The Telegraph, Gen Z, Gen Y, baby boomers – a guide to the generations
(2) Le Monde, La génération Y existe-t-elle vraiment ?

Crédit photo : Freepik / jannoon028

Quartiers prioritaires : des réservoirs de talents à recruter (part.1)

Face à des besoins de recrutement de plus en plus difficiles à satisfaire, nombreux sont les employeurs qui n’hésitent plus à réaliser un sourcing actif auprès des candidats résidant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). Une tendance qui s’explique en partie par une employabilité croissante de leurs jeunes candidats à l’emploi, soulignée par l’Observatoire national de la politique de la ville dans son dernier rapport.

Intelligence émotionnelle : un nouveau test indispensable au recrutement

L’intelligence émotionnelle, vous connaissez ? Il s’agit de l’une de ces fameuses compétences douces (ou « soft skills ») qui confèrent une forte valeur ajoutée professionnelle, au-delà des seules compétences techniques. Une personne dotée d’intelligence émotionnelle est ainsi capable d’identifier les émotions, chez elle comme chez autrui, et d’élaborer une réaction appropriée. Des aptitudes dont l’évaluation s’avère essentielle lors du recrutement.

Recruter en alternance : une stratégie RH porteuse de sens

En janvier 2019, près de 263 000 salariés travaillaient sous contrat de professionnalisation, et presque 450 000 sous contrat d’apprentissage (1). Des chiffres qui augmentent significativement : depuis 2017, on enregistre une évolution de + 16 % pour les contrats de professionnalisation, et de + 7 % pour l’apprentissage. L’alternance séduit donc de plus en plus les employeurs à la recherche de nouveaux talents… et pour de bonnes raisons  !

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