Comment recruter sans discriminer dans le domaine médical ?

Recruter sans discriminer : une priorité ! La loi condamne d’ailleurs fermement les discriminations à l’embauche, les peines encourues peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (articles 225-1 et 225-2 du Code pénal). Alors pour ne pas commettre d’impairs, mieux vaut être bien informé.e : retour sur les principaux éléments pour être sûr.e d’être dans les clous.

Eviter les discriminations dans son annonce d’emploi

La discrimination à l’embauche se caractérise par le fait d’écarter une personne lors d’un processus de recrutement, sur la base de critères distinctifs. La loi reconnait de nombreux critères de discrimination à l’embauche : âge, origine, sexe, lieu d’habitation, orientation sexuelle notamment. Il est donc prohibé dans les annonces d’emploi de faire référence à ces éléments, de manière directe ou détournée. Par exemple, on ne dira pas « job étudiant » car cela induit par définition une notion d’âge. On pourra néanmoins utiliser les termes « débutant » et « expérimenté », puisque ces termes sont indépendants de l’âge.

Le Guide du défenseur des droits détaille par ailleurs la notion de discrimination indirecte qui intervient par exemple lorsque l’on demande des candidats « issus de telle école ». Mieux vaut évoquer une filière ou un niveau d’étude plutôt qu’une école prédéterminée. Pour éviter ces discriminations, il est donc nécessaire de bien définir son besoin et les compétences et aptitudes qui y sont associées afin de ne demander au candidat que ce qui s’y rapporte.

Et concernant la parité ? Dans le médical, de nombreux métiers sont occupés par des femmes : infirmières, aides-soignantes, sage femmes… Mais votre offre d’emploi doit bien évidemment s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes. Dans ce cadre, vous pouvez ajouter la mention « H/F » à la suite du nom du poste proposé.

Entretien de recrutement : interroger sur les bons sujets

L’entretien, c’est l’occasion de poser les questions qui vous permettront de mieux cerner les aptitudes et compétences du candidat pour le poste proposé. Mais attention à ne pas interroger sur certaines informations qui pourraient biaiser votre choix. L’article L. 1221-6 du code du travail précise « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Sont donc à proscrire les questions notamment relatives : aux opinions politiques ou religieuses, aux handicaps, à la situation familiale, aux projets d’enfants ou à la grossesse (question formellement prohibée par l’article L1225-1 du Code du travail), à l’état de santé ou encore aux activités syndicales, tel que cela est établi par le principe de non-discrimination du Code du travail (Articles L1132-1 à L1132-4).

Pour éviter les discriminations lors de vos entretiens, il est conseillé de suivre une même trame identique pour chacun, à adapter bien sûr selon les postes proposés. Cela posera un cadre clair pour l’entretien et permettra d’harmoniser les questions posées à chaque candidat.

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