Assistant·es RH, chef·fes d’entreprise, managers, expert·es métiers… De nombreux profils sont amenés à participer au processus de recrutement sans que cela soit toujours leur cœur de métier. Pour autant, l’évaluation éclairée de leurs différentes compétences est la clé d’une embauche réussie. De l’entretien au choix final, voici quelques conseils pour jauger avec justesse et efficacité les qualités des postulant·es, en évitant les biais cognitifs courants.
Étape n°1 : définir les compétences clés attendues pour le poste à pourvoir
Avant d’évaluer les candidatures reçues, encore faut-il avoir une image claire des compétences véritablement attendues. Une condition à laquelle réfléchir d’ailleurs dès la rédaction de l’offre d’emploi, pour éviter d’avoir à gérer un volume important de candidat·es insuffisamment qualifié·es.
À cet effet, prenez le temps de dresser la liste des compétences indispensables pour le poste :
- Les compétences techniques (« hard skills ») c’est-à-dire les savoirs et les savoir-faire. Par exemple la gestion de stock, la maîtrise des règles d’hygiène et de sécurité alimentaire, ou encore la conduite d’engins BTP ;
- Les compétences comportementales (« soft skills ») c’est-à-dire les savoir-être. Par exemple les compétences interpersonnelles (communication claire, empathie, capacité à travailler en équipe, à gérer des conflits, curiosité, volonté d’apprendre…), ou encore les compétences liées à l’organisation du travail (gestion des priorités, autonomie, résistance au stress, adaptabilité, rigueur…) ;
- Les compétences cognitives, c’est-à-dire les facultés à apprendre et raisonner (mémoire, attention, prise de décision, rapidité, etc.) ;
- Les compétences sectorielles, c’est-à-dire les capacités à s’approprier les enjeux et la culture d’un secteur d’activité.
Les compétences techniques dépendent, bien sûr, du poste à pourvoir, tandis que les autres types de compétences sont plus transverses. Mais ce sont elles qui font très souvent la différence pour un recrutement réussi et une bonne intégration au sein d’une équipe.
Plutôt que de chercher le mouton à cinq pattes, concentrez-vous sur seulement 4 à 6 compétences transversales très différenciantes, spécifiques au poste à pourvoir, et qui résonnent véritablement avec votre culture d’entreprise. Car multiplier inutilement les critères d’évaluation participe potentiellement à complexifier le processus de sélection, voire à le brouiller. Associer l’équipe métier à cette réflexion est souvent une bonne idée !
Étape n°2 : s’appuyer sur une méthode d’évaluation de compétences adaptée
Vous avez défini votre liste de compétences et aptitudes ? C’est sur sa base que vous allez ensuite construire votre grille d’entretien, c’est-à-dire la liste des questions que vous allez poser aux candidat·es dont vous avez retenu le CV.
À travers cette grille, vous allez chercher à jauger à la fois les savoir-faire et les savoir-être listés, en évitant plusieurs pièges :
- L’entretien exclusivement centré sur les diplômes et les connaissances techniques ;
- L’entretien trop informel ;
- Les biais cognitifs qui pèsent inconsciemment sur le jugement de tout recruteur.
À nouveau, n’hésitez pas à mobiliser l’équipe qui accueillera le ou la futur·e salarié·e pour vérifier que votre grille est adaptée aux attentes du poste, voire pour inviter certains de ses membres à participer aux entretiens.
Quelques conseils pratiques pour bien les préparer
- Assurez-vous que votre grille d’entretien aborde l’ensemble des dimensions qui vous intéressent pour le poste : hard skills, soft skills, précédentes expériences… Organisez-la clairement pour faciliter la mémorisation des questions et pouvoir mener l’entretien de manière fluide ;
- Au cours de l’entretien, vous allez sans doute avoir besoin de vous écarter momentanément de la grille pour approfondir certains points avec les candidat·es. Restez naturel·le et laissez le ou la postulant·e s’exprimer, mais veillez à bien poser toujours la même base de questions à chacun·e, afin de disposer d’éléments comparables et le plus objectifs possibles ;
- Prenez des notes précises : elles vous serviront à vous remémorer les candidat·es et intégrer leurs réponses dans votre grille d’évaluation, mais aussi à faire un feedback constructif aux personnes non retenues à l’issue du processus de sélection.
Étape n°3 : proposer une mise en situation professionnelle aux candidat·es
En fonction du poste, mais également de la durée et des moyens que vous souhaitez allouer au processus de recrutement, d’autres méthodes d’évaluation peuvent être mises en place en complément de l’entretien, comme les tests cognitifs et de personnalité, ou encore les mises en situation.
Compétences techniques ou transversales, leur mise en situation concrète est en effet un moyen souvent efficient pour compléter l’échange plus théorique de l’entretien. Cet exercice peut être mené de différentes façons :
- En demandant aux candidat·es d’analyser une de leurs expériences passées. Par exemple « Parlez-moi d’une situation professionnelle où vous avez fait preuve d’adaptation » ou encore « Selon votre expérience, quels sont les inconvénients de cet outil CRM ? » ;
- En leur proposant de se projeter dans un cas pratique : « Un client vous interpelle, mécontent de son expérience avec l’un de nos produits, comment réagissez-vous ? » ou « Un collègue ne trouve pas son équipement de protection individuelle, que faites-vous ? » ;
- En les invitant à se prêter à un jeu de rôle : par exemple en vous mettant dans la peau d’un client de restaurant qui hésite dans sa commande et demande des conseils à son serveur ;
- En organisant un test « grandeur nature » sous forme d’essai professionnel : la fabrication d’une pièce, un test de mise en rayon ou de préparation de commande, la rédaction d’un devis factice, etc. Pour être conforme au droit du travail, cet essai doit être de très courte durée (quelques heures maximum) et se dérouler en dehors des conditions normales de travail dans l’entreprise (donc, par exemple pendant ses heures de fermeture au public). Ce test n’est en principe pas rémunéré (sauf dispositions conventionnelles contraires).
Tout comme la conduite d’entretiens, l’analyse de ces exercices n’est pas toujours aisée, d’autant plus si cet aspect RH n’est pas votre cœur de métier. Faire appel à des experts de l’évaluation des compétences peut alors offrir un retour sur investissement conséquent, et garantir le succès de votre recrutement.
L’évaluation des compétences, c’est justement toute l’expertise d’Adecco ! Nous vous aidons à formaliser votre profil de poste, à identifier les talents nécessaires pour le pourvoir, et nous nous chargeons de la sélection de vos futures recrues sur la base de méthodes éprouvées, garantes du succès de votre recrutement.
Et si on en parlait ?