Savoir-faire exclusif, technique de vente spécifique, business modèle innovant, marché de niche… Votre activité repose sur des atouts concurrentiels décisifs dont ne doivent pas profiter d’autres entreprises ? Pour les protéger, il est possible d’inclure dans vos contrats de travail des clauses dites « d’exclusivité » ou « de non-concurrence » afin de renforcer l’obligation de loyauté et de fidélité de vos collaborateurs et collaboratrices, mais seulement à certaines conditions strictement encadrées par le droit du travail. Zoom sur ces deux types de clauses contractuelles très différentes l’une de l’autre.
Prévoir une clause d’exclusivité dans un contrat de travail : dans quels cas est-elle valable, et à quelles conditions ?
Comme son nom l’indique, la clause d’exclusivité impose aux salarié·es concerné·es de se consacrer entièrement à votre entreprise, et de ne pas exercer d’autres activités professionnelles en parallèle (pour une autre entreprise, en tant que salarié·es ou intérimaires, comme pour leur propre compte en tant qu’indépendant·es).
Le recours à la clause d’exclusivité, non prévu par le Code du travail, mais issu de la pratique et confirmé par la jurisprudence, s’étend généralement à toute la durée du contrat de travail. Au besoin, elle peut ne pas avoir de limite géographique, et concerner toutes les activités professionnelles annexes.
Rien n’empêche toutefois de réduire la portée d’une clause d’exclusivité, par exemple en la limitant à certaines activités et/ou à certains territoires (zone de chalandise de votre entreprise, région d’implantation, etc.). Constituant de fait une atteinte à la liberté de vos salarié·es ou intérimaires (et d’autant plus s’ils ou elles travaillent à temps partiel, et sont alors privé·es de revenus complémentaires), il est important que votre clause d’exclusivité soit nécessaire à la protection des intérêts légitimes de votre entreprise et proportionnée au but recherché.
Bon à savoir
- Dans tous les cas, en vertu des articles 1104 et 1194 du Code civil et en l’absence de clause d’exclusivité formalisée, un contrat de travail entraîne automatiquement un devoir de loyauté qui interdit par exemple à tout·e salarié·e d’exercer une activité concurrente, ou de divulguer des informations confidentielles.
- Le non-respect d’une clause d’exclusivité peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire (de l’avertissement au licenciement en fonction de sa gravité).
- Une dérogation à la clause d’exclusivité existe pour les salarié·es créant ou reprenant une entreprise, dès lors que leur activité n’est pas concurrente à celle de leur employeur, et ce pendant une durée d’un an.
- La clause d’exclusivité prend fin en même temps que le contrat de travail.
Clause d’exclusivité et clause de non-concurrence : des différences importantes !
Si la clause d’exclusivité s’applique pendant la durée d’exécution du contrat de travail, la clause de non-concurrence commence à courir après la rupture du contrat. Elle permet d’interdire à un·e ancien·ne salarié·e d’exercer certaines activités précises, pendant une période définie.
Là encore, la clause de non-concurrence doit être très rigoureusement définie, et proportionnée à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : sa durée d’application et son périmètre géographique doivent notamment être scrupuleusement étudiés.
Autre spécificité de la clause de non-concurrence : elle doit être indemnisée par l’employeur, via le versement d’une contrepartie financière équilibrée (compensation en revanche facultative, et assez rare en pratique, en matière de clause d’exclusivité).
Enfin, en cas de manquement à une clause de non-concurrence, l’employeur lésé peut demander le remboursement de cette contrepartie financière et/ou le paiement de dommages-intérêts.
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Et si on en parlait ?