Principalement médiatisée au sujet de son volet consacré à la réforme de l’assurance chômage, la loi sur le Marché du travail comprend pourtant d’autres dispositions essentielles qui intéressent de près les employeurs et les employeuses ! Et notamment pour les aider à pallier leurs difficultés de recrutement actuelles. Au menu : meilleure fidélisation des travailleurs intérimaires, facilitation du remplacement des salariés absents et simplification de la montée en qualification du personnel…
Loi sur le Marché du travail : de quoi parle-t-on
?
La loi sur le Marché du travail a fait couler beaucoup d’encre depuis sa
présentation en Conseil des ministres le 7 septembre 2022. Le « projet de
loi portant sur les mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché
du travail en vue du plein emploi » a depuis été
définitivement adopté le 17 novembre 2022.
S’il est surtout connu pour la réforme de l’assurance chômage, dont il modifie les règles
d’indemnisation, ce projet de loi vise aussi à réduire les difficultés de
recrutement et à pallier la pénurie de main-d’œuvre
rencontrée dans de nombreux secteurs d’activité.
> À lire aussi : Métiers en tension : quelles perspectives RH pour début 2023 ?
Dès 2023 : des missions d’intérim sans limites de durée, avec
le CDI Intérimaire
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant les mesures d'urgence relatives
au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi (appelée plus
simplement « loi sur le Marché du travail ») a en effet institué un
changement majeur pour les entreprises ayant recours à l’intérim !
Jusqu’ici, la mission d’un même intérimaire était limitée à :
- 18 mois maximum, renouvellements compris ;
- ou à 36 mois maximum, renouvellements compris, si l’intérimaire était
salarié en CDI de son agence d’emploi (c’est-à-dire embauché en CDI
intérimaire par son agence).
Une limite qui n’est plus de mise en 2023, avec l’entrée en vigueur de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Les travailleurs temporaires embauchés en CDI intérimaire par leur
agence d’emploi pourront donc réaliser des missions supérieures à 36
mois, en fonction des besoins de leurs entreprises utilisatrices. Objectifs :
- Limiter le « turn-over » des CDI intérimaires sur un
même poste ;
- Éviter aux employeurs de devoir intégrer etformer régulièrement de nouveaux collaborateurs temporaires ;
- Sécuriser le parcours professionnel des travailleurs en
intérim.
Autre avantage du CDI intérimaire : il ne pèse pas sur votre
bonus-malus de cotisations d’assurance chômage. Puisque les
intérimaires concernés restent salariés de leur agence d’emploi à la
fin de chacune de leurs missions, et ne s’inscrivent donc pas à Pôle
Emploi, ils ne sont pas pris en compte dans le « taux de séparation »
de votre entreprise.
> En savoir plus :
Assurance chômage : bonus-malus contrats courts, comment adapter votre stratégie RH ?
Le cadre des missions réalisées en intérim (classique ou en CDI
intérimaire) ne change toutefois pas. Les conditions qui s’appliquent
restent les mêmes, notamment :
- Accompagner une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- Remplacer un salarié absent ;
- Occuper un emploi saisonnier…
> À lire aussi : Infographie :
Recruter en intérim, concrètement comment ça marche ?
CDD multi-remplacement : l’expérimentation relancée pour 2
ans
L’expérimentation du CDD multi-remplacement a été initiée
par la loi « Choisir son avenir professionnel » du 5 décembre 2018. Mais la
crise sanitaire a rebattu les cartes de l’emploi et n’a pas permis d’en
évaluer réellement les effets. C’est pourquoi les pouvoirs publics ont
décidé de réactiver cette expérimentation dans le cadre de
la loi sur le Marché du travail, pour une durée de deux ans.
Le CDD multi-remplacement permet aux employeurs d’embaucher un·e même
salarié·e en CDD pour remplacer plusieurs salariés, en simultané ou de façon consécutive. Une façon, là encore, de réduire le turn-over mais aussi le temps partiel
subi.
> À lire aussi :
Remplacer un salarié absent : les règles à respecter
VAE : le dispositif de qualification professionnelle enfin
simplifié
Telle qu’elle a été adoptée, la loi vise également à faciliter l’accès à la Validation des acquis et de l’expérience (VAE) pour
un large public. Ce dispositif, qui constitue une voie d’accès à un
diplôme, une certification ou un titre professionnel, voit en effet son
nombre de candidats décroître depuis plusieurs années.
En cause : la complexité actuelle du parcours de VAE. L’idée est donc de créer un véritable service public de la VAE. L’objectif, pour le
gouvernement, est d’atteindre 100 000 parcours de VAE par an, contre 30 000
actuellement. Les contours de ce service doivent être précisés par décret,
mais on sait déjà qu’un guichet unique (via une plateforme
numérique) sera mis en place pour faciliter les démarches des candidat·es.
Une aubaine aussi pour les entreprises, qui ont beaucoup d’avantages à
promouvoir la Validation des acquis et de l’expérience auprès de leurs
salarié·es. La VAE est en effet un véritable levier RH pour :
- optimiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- fidéliser son personnel en lui ouvrant des horizons de mobilité interne ;
- réduire les coûts de formation ;
- anticiper l’évolution des métiers.
> À lire aussi :
4 moyens pour motiver vos salariés à utiliser leur CPF
Ces nouvelles dispositions légales vous offrent des opportunités
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