Recruter de façon objective, mission impossible ? Théoriquement oui ! Nos
rapports aux autres sont en effet inévitablement empreints de subjectivité.
C’est ce qu’on appelle les biais cognitifs. Mais si ces mécanismes opèrent
naturellement à l’occasion de chacun de nos choix, il est possible et
judicieux de savoir les identifier et les encadrer, afin de ne pas laisser
uniquement nos fonctionnements inconscients, par définition irrationnels,
guider nos décisions, notamment en matière de recrutement.
Les principaux biais cognitifs qui impactent les décisions de
recrutement
Notre histoire, notre culture, nos affinités ou encore plus simplement
notre mémoire à court terme, influencent inévitablement notre façon de
percevoir le monde comme d’appréhender nos interlocuteurs.
Loin d’être un seul phénomène émotionnel, c’est aussi un moyen pour gérer
les informations et prendre des décisions. Les biais cognitifs permettent à
notre cerveau d’utiliser des “raccourcis” non rationnels, mais sans
lesquels il serait impossible d’arbitrer en situation d’incertitude et de
complexité : “Ce candidat a-t-il réellement les qualités qu’il défend ?”
“Sera-t-il performant ?” “Ira-t-il jusqu’au terme de son contrat ou
partira-t-il avant ? “ Etc. Autant de questions qui n’ont en effet pas de
réponse objective a priori, et qui devront être tranchées en partie en
fonction de l’expérience et du “feeling” de chaque recruteur.
De nombreux types de biais cognitifs ont été catégorisés par les sciences
psychologiques. Parmi les plus fréquents :
- le biais d’ancrage mental : il consiste à ne pas réussir à se
détacher de la 1re impression donnée par un candidat. Exemple : “Il
est arrivé en retard de quelques minutes à l’entretien, il n’est
pas motivé par le poste”.
- le biais d’association : il s’agit d’opérer une généralisation
excessive à partir d’une seule caractéristique d’un candidat. Exemple : “Son CV est complet et très bien présenté, c’est quelqu’un de
très structuré !”
- le biais d’appartenance : un candidat partage avec vous certains
traits communs ? Cela vous incite naturellement à penser que vous
vous ressemblez. Exemple : “Il a fait la même école que moi, nous allons forcément nous
entendre”.
- le biais de cadrage : involontairement, vous faites savoir au
candidat quelles réponses vous attendez de sa part. Exemple : “Vous avez donc de grandes qualités d’organisation et de gestion
de votre temps ?”
- le biais d'extraordinarité : un de vos candidats a un don certain
qui vous impressionne, même s’il n’a pas forcément de lien direct
avec le poste à pourvoir. Exemple : « C’est une pianiste diplômée
du conservatoire, elle a un talent certain !».
- le biais de “récence” : le dernier qui a parlé a raison ! Un
raccourci facilement pris par notre cerveau qui peut nous inciter à
nous concentrer sur les informations les plus fraîchement
enregistrées, et par conséquent à favoriser par exemple le dernier
candidat reçu en entretien.
- l'effet de Dunning-Kruer : moins évident, mais tout aussi fréquent,
il consiste à considérer de façon paradoxale que les candidats
ayant les plus de difficultés à valoriser leurs qualités sont ceux
qui en ont le plus… et inversement !
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Comment réguler les biais cognitifs qui altèrent nos décisions de
recrutement ?
Se rabattre uniquement sur l’intelligence artificielle suffirait-il à
évacuer les biais cognitifs des recruteurs ? Non ! Car la technologie
souffre elle aussi de biais, ici algorithmiques : ceux induits par les
biais cognitifs de ses propres programmeurs, dont elle ne fait que
reproduire les modèles, et ceux générés par les données qu’elle utilise
pour se développer.
Pour autant, les solutions logicielles de recrutement prédictif peuvent
aider, sinon à objectiver complètement le recrutement, du moins à
l’éclairer davantage en permettant aux recruteurs de nuancer leur jugement
et leur évaluation. Le recours aux tests, comme les mises en situation
professionnelle, les tests de personnalité ou encore
d’intelligence émotionnelle
font aussi partie des moyens pertinents à mettre en œuvre pour mieux
appréhender les différentes facettes des candidats, et dépasser ses propres
représentations.
Objectif : apporter de la contradiction et de la distance au regard porté
sur eux, ce qui est aussi possible en organisant des entretiens de
recrutement animés à plusieurs ou en ayant recours aux méthodes combinées
d’assessment center !
Sourcing et présélection de vos candidats : chez Adecco, nous nous
chargeons de tout ! L’évaluation rigoureuse de vos recrues potentielles
s’appuie notamment sur différents outils tels que les tests d’intelligence
émotionnelle, les études de cas, les mises en situation ou encore les tests
d’aptitude. Des solutions efficaces pour être sûr de trouver vos futurs
talents ! Pour en savoir plus, rendez-vous sur votre
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