Assistance, maintenance, dépannage, sécurité… Nombreux sont les secteurs d’activité qui supposent de garantir une capacité d’intervention à tout moment, 24h sur 24 et 7 jours sur 7. Leurs salariés peuvent à cet effet devoir assurer des astreintes, c’est-à-dire être potentiellement disponibles sur certaines plages horaires, en cas de nécessité. Une pratique très encadrée par le droit du travail, dont voici les principales conditions.
Astreinte et permanence : deux notions à bien
différencier
Par définition, l’astreinte correspond à un état de disponibilité attendu
d’un salarié, sans pour autant constituer du travail effectif, qu’il
s’agisse d’une astreinte de jour, de nuit ou de jour férié.
En effet, l’astreinte en elle-même n’est pas réalisée physiquement sur le
lieu de travail, et permet au salarié concerné de s’adonner à ses
occupations personnelles. En revanche, dès lors que, pendant son astreinte,
le salarié est sollicité aux fins d’intervention (à distance ou en
présentiel), le temps qu’il y consacre est considéré comme du temps de
travail.
À la différence de l’astreinte, la permanence comme la garde sont toujours
réalisées sur le lieu de travail, et sont alors toujours considérées comme
des heures de travail à part entière.
> À lire aussi :
Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
Rémunération et compensation des astreintes
Puisqu’elles ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif,
les heures d’astreinte stricto sensu ne sont pas rémunérées. Seul le temps
d’intervention (ainsi que le temps de déplacement aller-retour, le cas
échéant) est rémunéré, éventuellement de façon majorée s’il s’agit d’heures
supplémentaires ou de travail de nuit par exemple.
> À lire aussi :
Heures supplémentaires : à utiliser avec ou sans modération ?
Les heures d’astreinte sans intervention doivent par contre être
indemnisées :
- soit financièrement : par application d’un pourcentage du salaire
horaire (qui peut par exemple être différent pour les astreintes de
nuit ou de jour) ou d’un forfait ;
- soit en repos.
La loi ne fixe pas de minimum en matière d’indemnisation de l’astreinte.
Ses modalités doivent être fixées soit par accord collectif, soit, à
défaut, au niveau de l’entreprise.
Astreinte et temps de repos légal : quelle comptabilisation
?
Les heures d’astreinte hors intervention sont prises en compte dans le
temps de repos du salarié concerné.
Le temps consacré aux interventions en est par contre décompté : il ne peut
pas empêcher le salarié de bénéficier d’un temps de repos quotidien minimal
de 11 heures consécutives (sauf dispositions conventionnelles différentes).
> Exemple :
Un agent de maintenance travaille chaque jour de 8h à 18h. Lors d’une
astreinte de nuit :
- s’il doit réaliser une intervention de 23 h à 1h du matin, il ne
pourra pas profiter de son temps de repos consécutif minimal de 11
h, ni avant ni après son intervention. Il ne reprendra donc son
travail qu’à midi le lendemain (soit 11 heures consécutives après
son intervention).
- s’il doit réaliser une intervention à 5 heures du matin, il aura
tout de même pu bénéficier de 11 heures consécutives de repos avant
celle-ci. Il pourra donc commencer normalement sa journée à 8h.
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