En gestion des ressources humaines, la notion de mobilité interne n’est pas univoque. Elle recouvre en effet différentes pratiques : la mobilité transversale permettant aux salariés de changer de poste à niveau hiérarchique équivalent, la mobilité verticale qui leur offre la possibilité de monter dans l’organigramme de l’entreprise, ou encore la mobilité entre différentes fonctions ou tâches exercées simultanément dans l’organisation. Les unes comme les autres peuvent constituer des leviers de développement des talents… ainsi que des solutions opérantes d’organisation du travail et de gestion des effectifs face à la crise. Afin de les mettre en œuvre de façon efficace, les diagnostics GPEC peuvent vous aider.
Mobilité(s) interne(s) : valoriser le capital humain de
l’entreprise
Qu’elle prenne la forme de la promotion, du changement de poste et/ou de la
reconversion professionnelle, la mobilité interne permet de développer et
valoriser les compétences présentes, en misant sur elles pour faire évoluer
et avancer l'entreprise.
Parmi ses différents avantages :
- la fidélisation des talents et la préservation du capital humain de l’entreprise, grâce aux
perspectives d’évolution proposées ;
- la prévention de la démotivation, de l’usure et de la pénibilité ;
- de façon générale, la promotion de la transversalité et de la
collaboration entre les équipes ou services.
Pour être fructueuse, la mobilité interne doit évidemment être un projet
partagé tant par l’entreprise que par les collaborateurs concernés,
alimenté par un véritable dialogue avec les salariés. Au-delà de la seule
diffusion interne d’offres de mobilité, les entretiens professionnels ou
les entretiens d’évaluation sont des moments opportuns pour y travailler.
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La gestion de carrière, levier de fidélisation
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Le diagnostic GPEC : une aide pour mettre la mobilité interne au
service de la performance et de la reprise
La pérennité et l’efficacité d’une stratégie de mobilité interne reposent
avant tout sur une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC). Celle-ci s’appuie sur l’anticipation des évolutions
techniques, économiques ou encore démographiques de votre organisation et
de votre secteur d’activité, dans l’objectif de valoriser vos talents
internes : quelles sont les compétences à maintenir, à développer ou à
acquérir par les salariés actuellement en poste, afin d’envisager les
futurs mouvements de mobilité interne et se préparer aux changements à
venir ?
Obligatoire pour les entreprises de plus de 150 salariés, le plan GPEC
constitue une véritable opportunité stratégique pour toute organisation,
quel que soit son effectif. Les TPE-PME de moins de 300 salariés peuvent
d’ailleurs profiter d’une
aide financière substantielle de l’État pour l’élaborer (50 % du coût de l’accompagnement de consultants, plafonné
à 15 000 €).
De nombreux Opérateurs de compétences (OPCO) (1) offrent de leur côté des
diagnostics GPEC pris en charge à 100 % : c’est le cas notamment de
l’OPCO Mobilités
en ce qui concerne les entreprises de moins de 50 salariés.
Certains OPCO, dont
l’OPCO 2i ou encore
Atlas, ont aussi créé des financements spécifiques de « diagnostics RH/GPEC post
Covid » permettant d’analyser et gérer de manière réactive les besoins de
compétences et de mobilité interne des entreprises, sur la base de
scénarios réalistes d’évolution d’activité.
La polyvalence professionnelle : une autre forme de mobilité
interne
Bien qu’uniquement fonctionnelle, et parfois temporaire, l’exercice
simultané de différentes fonctions ou missions au sein d’une même
entreprise n’en constitue pas moins une forme de mobilité interne à part
entière. Sa mise en œuvre judicieuse suppose toutefois d’être extrêmement
vigilant quant au risque de surcharge de travail que la polyvalence peut
générer, et trouver le juste équilibre entre compétences spécialisées et
savoir-faire multiples de chacun.
Opérée de façon mesurée, cette solution peut permettre de répondre en
partie aux problématiques de variation d’activité et d’absentéisme,
auxquelles ont notamment été confrontées les entreprises depuis les débuts
de la crise sanitaire du Coronavirus. Proposer à certains salariés
d’exercer des fonctions différentes permet en effet d’améliorer la
remplaçabilité dans l’entreprise et de développer l’agilité des
collaborateurs ; des enjeux cruciaux lorsque la conjoncture est difficile
et que les perspectives de recrutement sont fragiles.
En contrepartie, la polyvalence peut être l’occasion pour les
collaborateurs de renforcer leur employabilité, de découvrir et de
développer des compétences nouvelles.
Saviez-vous qu’en vertu de leur contrat de travail signé avec les agences
d’emploi,
les collaborateurs en CDI intérimaire peuvent effectuer jusqu’à 3 métiers différents ?
Selon ses compétences, une assistante de direction peut, par exemple,
assurer aussi un poste de standardiste ou de secrétaire administrative. Une
garantie de polyvalence et d’adaptabilité pour votre entreprise !
CDI, CDD, alternance, intérim ou encore CDI intérimaire…
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(1) Organismes agréés assurant l’accompagnement des entreprises de leur
secteur en matière de formation professionnelle.