Malgré le contexte économique, l’embauche en apprentissage continue d’être mobilisée par les recruteurs. Une dynamique certes soutenue par les aides financières dédiées, mais aussi et surtout par les autres bénéfices qu’offre l’alternance : collaborateurs formés aux besoins de l’entreprise, intégration de nouvelles compétences, solution de pré-recrutement, enrichissement du capital humain… Le recours à l’apprentissage constitue à ce titre une véritable démarche de gestion des compétences. Mais une démarche dont le retour sur investissement nécessite d’activer les bons leviers, aujourd’hui plus que jamais.
Recruter en apprentissage : un investissement à sécuriser
Le recours à l’alternance, et notamment aux contrats d’apprentissage, connaît un engouement croissant ces dernières années : en 2019, les apprentis étaient près de 500 000, soit + 16 % par rapport à l’année précédente. Aujourd’hui, l’ enthousiasme des recruteurs reste constant malgré la crise sanitaire : selon un sondage de juillet 2020, 67 % des entreprises ayant déjà embauché en alternance les années précédentes comptent réitérer cette expérience dans les 6 prochains mois (1).
L’aide financière exceptionnelle du plan « 1 jeune, 1 solution » participe évidemment à soutenir cette dynamique. Mais la motivation économique des employeurs se double d’autres opportunités offertes par le recrutement d’apprentis. Parmi elles (1), le fait de :
- Renouveler de précédentes expériences convaincantes (un point évoqué par 45 % des entreprises projetant d’embaucher un apprenti dans les 6 prochains mois);
- Bénéficier d’une solution de pré-recrutement efficace (40 %) et d’une durée confortable d’évaluation des nouvelles recrues (32 %);
- Acquérir de nouvelles compétences (34 %);
- Contribuer à la formation des jeunes générations d’actifs (32 %).
L’embauche en apprentissage constitue donc un enjeu essentiel des stratégies RH des entreprises. Pour autant, comme tout investissement de moyen-long terme, elle comporte aussi des risques. Le recrutement, le temps de tutorat, la transmission de savoirs internes comme la productivité progressive des recrues constituent des coûts parfois non négligeables, dont l’optimisation dépend de 3 facteurs clés : la sélection fine, la formation adéquate ainsi que l’engagement et la fidélisation des collaborateurs en apprentissage.
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Zoom sur les aides à l’embauche d’apprentis :
Pour les recrutements réalisés avant le 31 décembre 2022
« Une aide de 5 000 € ou 8 000 € est accordée aux entreprises pour les embauches d’apprentis dont les contrats sont signés jusqu’au 31 décembre 2022 ». Plus d’informations sur les conditions sur le site du gouvernement.
Pour les recrutements réalisés à partir du 1er janvier 2023
« Une aide à l’apprentissage est accordée aux entreprises qui recruteront des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau inférieur ou égal au bac. Elle sera versée chaque année pendant 3 ou 4 ans selon la durée du contrat ». Plus d’informations sur les conditions sur le site du gouvernement.
Par ailleurs, le gouvernement a annoncé le 1er décembre 2022 que « Dans la continuité du soutien du Gouvernement au déploiement de l’alternance, une aide d’un montant de 6 000 € sera versée à toutes les entreprises, pour les contrats conclus avec un alternant, mineur comme majeur, du 1er janvier au 31 décembre 2023, pour la première année d’exécution du contrat. »
Bon à savoir : des aides cumulatives de l’Agefiph sont aussi disponibles en cas d’embauche d’apprentis en situation de handicap.
Activer les leviers pour sélectionner les meilleurs candidats à l’apprentissage
Face à des candidats à l’apprentissage souvent très jeunes et sans aucune expérience professionnelle, la décision de recrutement repose essentiellement sur l’évaluation de leur savoir-être et de leur capacité à devenir. Une démarche subtile, d’autant plus complexe et chronophage qu’elle s’inscrit dans une temporalité souvent très réduite (la plupart du temps de mars à juillet) et suppose le tri et l’analyse de candidatures qui peuvent être pléthoriques.
Externaliser, une solution pour recruter des apprentis
C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises, toutes tailles confondues, font appel à des agences d’emploi spécialisées pour assurer le sourcing, le traitement des candidatures, la pré-sélection et la formation de leurs apprentis. Cette prestation permet aux dirigeants et aux services RH de se concentrer sur leur cœur de métier et de s’appuyer sur un vivier d’apprentis triés sur le volet.
Tester les postulants à l’apprentissage avant de s’engager
Offrir aux candidats les plus prometteurs de réaliser un ou plusieurs jours de stage de découverte au sein de l’entreprise peut aussi s’avérer décisif. Cette initiative est l’occasion d’immerger les recrues potentielles dans leur futur environnement de travail, d’évaluer leurs réactions, de mieux cerner leur personnalité et leur motivation. Elle permet aussi de bénéficier de l’avis de différents collaborateurs (futur maître d’apprentissage, collègues, voire apprentis déjà en poste).
Selon le droit du Travail, tout stage en entreprise doit faire l’objet d’une convention tripartite signée avec un organisme de formation ou d’insertion professionnelle. Certains dispositifs permettent justement d’accueillir, en stage de 1 à 10 jours, des jeunes postulants à l’apprentissage en toute légalité. Notamment :
- les mini-stages de découverte professionnelle, contractés via les Chambres de Commerce et de l’Industrie ;
- les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) dont les futures recrues peuvent bénéficier en s’adressant à une Mission Locale.
Avec Adecco Training, le recrutement en alternance rime avec création de compétences. Sa Grande École de l’Alternance est une initiative inédite offrant aux entreprises une solution clé en main, leur permettant d’attirer, de former et de fidéliser les meilleurs talents en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, dans le cadre de l’alternance.
(1) Sondage YouGov pour ISCOD, L’apprentissage en 2020 : quel état des lieux post-confinement ? , juillet 2020 (conduit auprès de 502 dirigeants d’entreprises et responsables RH).
(2)Respecter un seuil minimal de salariés en alternance ou en insertion d’au moins 5 % au 31 décembre 2021 (ou d’au moins 3 % si le nombre d’alternants dans l’entreprise présente une augmentation d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente).