Comment optimiser l’embauche d’un nouvel apprenti ? (1/2)

Malgré le contexte économique, l’embauche en apprentissage continue d’être mobilisée par les recruteurs. Une dynamique certes soutenue par les aides financières dédiées, mais aussi et surtout par les autres bénéfices qu’offre l’alternance : collaborateurs formés aux besoins de l’entreprise, intégration de nouvelles compétences, solution de pré-recrutement, enrichissement du capital humain… Le recours à l’apprentissage constitue à ce titre une véritable démarche de gestion des compétences. Mais une démarche dont le retour sur investissement nécessite d’activer les bons leviers, aujourd’hui plus que jamais.

Recruter en apprentissage : un investissement à sécuriser

Le recours à l’alternance, et notamment aux contrats d’apprentissage, connaît un engouement croissant ces dernières années : en 2019, les apprentis étaient près de 500 000, soit + 16 % par rapport à l’année précédente. Aujourd’hui, l’ enthousiasme des recruteurs reste constant malgré la crise sanitaire : selon un sondage de juillet 2020, 67 % des entreprises ayant déjà embauché en alternance les années précédentes comptent réitérer cette expérience dans les 6 prochains mois ⁽¹⁾.

L’aide financière exceptionnelle du plan « 1 jeune, 1 solution » participe évidemment à soutenir cette dynamique. Mais la motivation économique des employeurs se double d’autres opportunités offertes par le recrutement d’apprentis. Parmi elles ⁽¹), le fait de :

• Renouveler de précédentes expériences convaincantes (un point évoqué par 45 % des entreprises projetant d’embaucher un apprenti dans les 6 prochains mois);
• Bénéficier d’une solution de pré-recrutement efficace (40 %) et d’une durée confortable d’évaluation des nouvelles recrues (32 %);
• Acquérir de nouvelles compétences (34 %);
• Contribuer à la formation des jeunes générations d’actifs (32 %).

L’embauche en apprentissage constitue donc un enjeu essentiel des stratégies RH des entreprises. Pour autant, comme tout investissement de moyen-long terme, elle comporte aussi des risques. Le recrutement, le temps de tutorat, la transmission de savoirs internes comme la productivité progressive des recrues constituent des coûts parfois non négligeables, dont l’optimisation dépend de 3 facteurs clés : la sélection fine, la formation adéquate ainsi que l’engagement et la fidélisation des collaborateurs en apprentissage.

>> À lire aussi : Recruter en alternance : une stratégie RH porteuse de sens

Zoom sur les aides à l’embauche d’apprentis
> Pour les recrutements réalisés avant le 20 juillet 2020 et après le 28 février 2021
L’aide unique à l’embauche en apprentissage bénéficie aux entreprises de moins de 250 salariés recrutant un apprenti qui prépare un diplôme (ou un titre professionnel) de niveau inférieur ou égal au bac. Elle est de 4 125 € la 1^re année d’exécution du contrat, de 2 000 € la 2^e année et de 1 200 € la 3^e année (ainsi que la 4^e année si le contrat dépasse les 3 ans).
> Pour les recrutements réalisés entre le 20 juillet 2020 et le 28 février 2021
Le plan de relance post-Covid a institué une aide exceptionnelle de5 000 € pour le recrutement d’un apprenti mineur et de 8000 € pour l’embauche d’un apprenti majeur au titre de leur 1^re année de contrat. Elle est accessible à toutes les entreprises (sous conditions pour celles de plus de 250 salariés ⁽²⁾) recrutant un apprenti qui prépare un diplôme ou titre professionnel de niveau inférieur ou égal au Master. Elles pourront ensuite prétendre, les années suivantes et jusqu’à la fin du contrat, à l’aide unique si elles y sont éligibles (2 000 € la 2^e année, 1 200 € les 3^e et 4^e années).
Bon à savoir : des aides cumulatives de l’Agefiph sont aussi disponibles en cas d’embauche d’apprentis en situation de handicap (elles aussi revalorisées jusqu’au 28 février 2021).

Activer les leviers pour sélectionner les meilleurs candidats à l’apprentissage

Face à des candidats à l’apprentissage souvent très jeunes et sans aucune expérience professionnelle, la décision de recrutement repose essentiellement sur l’évaluation de leur savoir-être et de leur capacité à devenir. Une démarche subtile, d’autant plus complexe et chronophage qu’elle s’inscrit dans une temporalité souvent très réduite (la plupart du temps de mars à juillet) et suppose le tri et l’analyse de candidatures qui peuvent être pléthoriques.

Externaliser, une solution pour recruter des apprentis à haute valeur ajoutée

C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises, toutes tailles confondues, font appel à des agences d’emploi spécialisées pour assurer le sourcing, le traitement des candidatures, la pré-sélection et la formation de leurs apprentis. Cette prestation permet aux dirigeants et aux services RH de se concentrer sur leur cœur de métier et de s’appuyer sur un vivier d’apprentis triés sur le volet.

>> À lire aussi : Recruter en alternance : quel contrat choisir ?

Tester les postulants à l’apprentissage avant de s’engager

Offrir aux candidats les plus prometteurs de réaliser un ou plusieurs jours de stage de découverte au sein de l’entreprise peut aussi s’avérer décisif. Cette initiative est l’occasion d’immerger les recrues potentielles dans leur futur environnement de travail, d’évaluer leurs réactions, de mieux cerner leur personnalité et leur motivation. Elle permet aussi de bénéficier de l’avis de différents collaborateurs (futur maître d’apprentissage, collègues, voire apprentis déjà en poste).

Selon le droit du Travail, tout stage en entreprise doit faire l’objet d’une convention tripartite signée avec un organisme de formation ou d’insertion professionnelle. Certains dispositifs permettent justement d’accueillir, en stage de 1 à 10 jours, des jeunes postulants à l’apprentissage en toute légalité. Notamment :

• les mini-stages de découverte professionnelle, contractés via les Chambres de Commerce et de l’Industrie ;
• les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) dont les futures recrues peuvent bénéficier en s’adressant à une Mission Locale. 

Avec Adecco Training, le recrutement en alternance rime avec création de compétences. Sa Grande École de l’Alternance est une initiative inédite offrant aux entreprises une solution clé en main, leur permettant d’attirer, de former et de fidéliser les meilleurs talents en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, dans le cadre de l’alternance.

⁽¹⁾ Sondage YouGov pour ISCOD, L’apprentissage en 2020 : quel état des lieux post-confinement ? , juillet 2020 (conduit auprès de 502 dirigeants d’entreprises et responsables RH).

⁽²⁾Respecter un seuil minimal de salariés en alternance ou en insertion d’au moins 5 % au 31 décembre 2021 (ou d’au moins 3 % si le nombre d’alternants dans l’entreprise présente une augmentation d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente).