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Recruter en TPE-PME (ép.4) : comment contractualiser ?

Vous y voilà ! Il ne reste plus qu’à finaliser l’arrivée de votre nouveau collaborateur, puisqu’en ayant suivi nos précédents épisodes sur le recrutement des (très) petites et moyennes entreprises, vous avez réussi à l’attirer et le sélectionner. Pour autant, tout n’est pas terminé : avant de l’intégrer dans l’entreprise, vous devez contractualiser votre accord. Une étape à réaliser sans précipitation…

Le contrat de travail : accord verbal ou écrit ?

Sachez-le : pour un CDI à temps plein, il n’existe aucune obligation légale à ce que le contrat de travail soit écrit, sauf convention collective contraire. La déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Urssaf (au moins 8 jours avant l’embauche effective) et remise à l’employé vient alors compléter suffisamment votre accord oral. La période d’essai doit, en revanche, toujours être spécifiée par écrit.

Pour autant, il est très vivement recommandé de formaliser par écrit tout contrat de travail, afin de limiter les éventuels litiges qui pourraient survenir lors de la collaboration.

Pour tous les autres types d’embauche (CDD, contrat saisonnier, CDI à temps partiel, contrat de mission intérimaire…), vous devez en revanche obligatoirement établir un contrat de travail par écrit : à défaut, votre relation contractuelle pourrait être requalifiée en CDI à temps plein ! Le contrat doit être rédigé en 2 exemplaires, dont l’un sera remis au futur collaborateur après signature et dans les 2 jours suivant son embauche.

>> Bon à savoir : vous avez trouvé le candidat idéal, mais son contrat ne peut pas commencer avant quelques semaines voire quelques mois ? En attendant, vous pouvez formaliser vos engagements jusque là, en lui adressant une proposition d’embauche (offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale). S’il l’accepte, mais décide ensuite de ne pas donner suite, il peut être condamné à vous payer des dommages-intérêts. Mais vous aussi, si c’est vous qui changez d’avis !

Les règles de rédaction du contrat de travail : les clauses minimales obligatoires

Attention, car vous devez respecter certaines règles lors de l’établissement du contrat de travail. En tout premier lieu, celui-ci doit être rédigé en français. Si vous embauchez un salarié étranger, il est cependant en droit d’en demander la traduction.

De plus, le contrat de travail doit contenir les mentions obligatoires fixées par le Code du travail. Ce que l’on nomme le « socle contractuel » comprend a minima :

  • L’identité, la qualification et les tâches assignées au salarié recruté ;
  • La date d’entrée en fonction et le lieu de travail ;
  • La durée journalière et hebdomadaire de travail ;
  • La durée des congés payés et du préavis ;
  • Le montant de la rémunération et sa périodicité ;
  • La ou les convention(s) collective(s) applicable(s) dans l’entreprise.

Pour un CDD, une autre mention est exigée : le motif du recrutement (par exemple un remplacement, un accroissement temporaire d’activité, un besoin saisonnier) ainsi que son terme (ou sa durée minimale, lorsque le droit du travail l’autorise).

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Intégrer des clauses supplémentaires au contrat de travail ? Oui, mais attention à leur légalité !

En dehors de celles obligatoires, vous êtes libre de déterminer quelles clauses supplémentaires vont venir encadrer le contrat de travail de votre salarié (Art. L1221-1 et suivants du Code du travail) : clause de période d’essai, de non-concurrence, d’exclusivité…

Attention là encore : la loi protège le salarié contre des clauses qui pourraient être jugées abusives. C’est le cas par exemple de celles imposant un lieu de domiciliation à l’employé. Et toute clause moins favorable que celles prévues dans les conventions collectives est également réputée illicite.

Il est donc nécessaire d’être informé et rigoureux pour ne pas commettre d’impair !

>> À voir également : CDD ou intérim : comment choisir un contrat court ?

Vous avez du mal à y voir clair dans les textes de loi et le Code du travail ? Adecco vous aide à choisir le régime contractuel (CDI, CDD, intérim, CDI intérimaire…) qui convient le mieux à vos besoins et vous accompagne tout au long de votre recrutement… jusqu’à sa contractualisation et l’intégration de votre nouveau talent. On vous en dit plus sur Mon agence en ligne !

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