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Déconfinement et été 2020 : comment gérer les congés payés de vos salariés ?

La période de déconfinement progressif n’impacte pas de la même manière les entreprises selon leurs secteurs d’activité. Certaines auront besoin de redéployer au plus vite leur plein potentiel cet été, et donc de mobiliser l’ensemble de leur personnel pour arriver à compenser leurs pertes… D’autres, au contraire, prévoient déjà ne pas reprendre tout de suite leur rythme de croisière. Des perspectives qui, l’une comme l’autre, pèsent sur la gestion des congés payés de l’été 2020. Heureusement, le droit commun du travail et des mesures exceptionnelles vous donnent les moyens d’y remédier.

Congés payés non encore posés : comment les aménager ?

> Le droit commun du congé principal :

En vertu du Code du travail, les salariés doivent prendre, de façon continue, au moins 12 jours ouvrables de congés payés acquis durant la période allant du 1er mai au 30 novembre (sauf autres dispositions conventionnelles applicables).

Tous les ans, l’employeur doit déterminer, parmi ces 6 mois, la période de prise de congés durant laquelle ses salariés pourront poser les leurs : par exemple au mois d’août, ou entre septembre et octobre. Il doit les en informer au moins 2 mois avant son ouverture.

L’ordre précis de départ en congé de chaque salarié, au cours de cette période, doit ensuite être porté à leur connaissance au moins 1 mois avant leur départ respectif en vacances.

Si vous n’avez pas encore établi votre période de prise de congé, vous avez donc la possibilité de la fixer à votre convenance, d’ici le 31 octobre (dans le respect des 2 mois de prévenance).

> Les possibilités dérogatoires complémentaires pendant la période de crise sanitaire :

L’ordonnance du 25 mars 2020 vous permet exceptionnellement d’imposer à vos salariés une prise de congés en dehors de leur période normale, à plusieurs conditions cumulées :

  • un accord de branche ou un accord d’entreprise doit être conclu dans ce sens ;
  • le congé imposé ne peut pas excéder 6 jours au total ;
  • un délai de prévenance d’1 jour franc minimum doit être respecté.
  • Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord des salariés si ces congés imposés sont fractionnés, ni d’accorder un congé simultanément à leurs conjoints ou pacsés.

    > Attention : les congés payés imposés ne peuvent pas être pris sur des congés non encore acquis.

    >> À lire aussi : Recruter des emplois saisonniers : pour un été réussi qui compense les pertes accumulées

    Congés payés déjà posés : est-il possible de les modifier ?

    > Le droit commun du congé principal :

    En principe et sauf dispositions conventionnelles, vous avez la possibilité de modifier les dates de départ en congés de vos salariés si vous les informez au moins 1 mois avant leur date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles.

    Vous pouvez donc modifier l’ordre de départ en congé de vos salariés en les prévenant au moins 1 mois à l’avance. Ils ne peuvent normalement pas s’y opposer (sauf situations personnelles exceptionnelles), mais doivent être dédommagés des éventuels frais occasionnés par ce changement.

    > Les possibilités dérogatoires complémentaires pendant la période de crise sanitaire :

    L’ordonnance du 25 mars 2020 concerne aussi les congés déjà posés. Elle vous permet de les modifier, aux mêmes conditions évoquées plus haut :

    • accord collectif ;
    • un maximum de 6 jours de congés modifiés au total ;
    • un délai de prévenance de 1 jour franc minimum.

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Reprise post-Covid : les nouvelles aides à l’embauche de jeunes salariés

Le dernier trimestre 2020 est lourd d’enjeux, au niveau de chaque entreprise comme au niveau général du marché économique. Afin d’amorcer la reprise avec confiance et dynamisme, l’État a mis en place de nombreuses mesures, dont certaines sont ciblées sur l’emploi des jeunes. Et parmi les mesures phares du plan #1jeune1solution figurent l’aide à l’embauche des moins de 26 ans, et la prime exceptionnelle dédiée à l’alternance.

CDI Intérimaire, mode d’emploi

« CDII » : ce nouvel acronyme vous est désormais familier, et pour cause. Ce contrat d’un nouveau type, initialement expérimental, existe maintenant depuis 6 ans et a été inscrit dans le Code du Travail en 2018. Pour autant, connaissez-vous vraiment ses spécificités par rapport à l’intérim classique ? Et les avantages qu’il procure aux entreprises qui l’adoptent ? Éléments de réponse !

3 minutes pour vous tester sur la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Depuis le 1er janvier 2020, les mesures engagées par la loi Avenir professionnel (dite « loi Pénicaud ») renforcent votre obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Son objectif : faciliter et promouvoir l’emploi direct des personnes en situation de handicap (CDD, CDI, alternance, intérim, stage). En RH averti·e, êtes-vous fin prêt·e pour répondre à ces nouveaux enjeux ? Et si vous testiez vos connaissances sur cette réforme ?

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