Marquées par la digitalisation, l’apparition d’internet et les crises économiques qui ont émergées durant leurs jeunesses, les générations Y et Z ont des attentes toutes particulières envers les entreprises et les recruteurs. Mieux vaut donc bien les comprendre pour s’y adapter.
1. Deux générations marquées par le digital et les crises économies
La génération Y est constituée des personnes nées entre 1980 et 1996 tandis que la génération Z représente les jeunes nés en 1997 et après. Selon le réseau canopé(1), opérateur public du ministère de l’Education nationale, les générations Y et Z représentaient 41 % de la population totale en 2016 en France, avec une croissance prévue des Z. Ces derniers, les plus jeunes, représentent donc une part non négligeable de nouveaux actifs actuellement dans le monde du travail ou bien en passe d’y entrer.
On distingue plusieurs différences majeures entre les deux générations, à commencer par leur rapport à la technologie. Pas étonnant : les Y sont nés pendant la période du développement d’internet tandis que la génération Z l’a toujours connue. Les Z sont donc généralement considérés comme ultra connectés. Autre différence mise en lumière par le rapport réalisé par le réseau canopé : “les Z sont encore plus flexibles, autodidactes, « sans attaches » [que les Y] et prêts à quitter leur employeur aux premiers soucis qui apparaîtraient ; ils ont un rapport à l’erreur décomplexé, contrairement aux autres générations, font très attention à la e-réputation d’une entreprise et collectent toutes les informations possibles sur Internet pour évaluer les conditions de travail sur place ; les Z sont plus impatients, plus connectés, plus créatifs.” Des généralités à prendre bien sûr avec des pincettes mais qui peuvent indiquer des tendances caractérisant une génération.
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Par ailleurs, les périodes économiques dans lesquels s’inscrivent les 2 générations impactent fortement leurs perceptions du monde du travail, et ce notamment par rapport à la crise du covid-19. En effet, selon l’Organisation internationale du travail(2), plus d’un jeune sur 6 (l’étude ne précise pas de quelle génération) a cessé de travailler depuis le début de la pandémie. Le rapport réalisé en mai 2020 (3) énonce par ailleurs que “Les jeunes sont les principales victimes des conséquences socio-économiques de la pandémie. Il existe donc un risque que leurs vies professionnelles soient marquées à jamais.” En effet, on observe que depuis l’apparition de la crise du covid-19, les nouveaux actifs ou étudiants en fin de formation craignent à la fois de ne pas trouver du travail mais aussi d’être ralentis dans la réalisation de leurs projets professionnels et la progression de leur carrière.
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2. Des éléments spécifiques qui attirent ces générations
Une étude de l’EDHEC NewGen Talent Centre (4) sur les paradoxes de la fidélisation des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur présente des résultats intéressants sur ce qui importe pour cette génération Y et donc sur les éléments à travailler pour les attirer (5). Concernant les objectifs de carrière, 3 sont particulièrement cités :
- Acquérir de nouvelles compétences et de se développer personnellement
- Avoir de la diversité dans les missions
- Avoir une perspective internationale
Vis-à-vis du management, les attentes tournent autour d’un besoin de reconnaissance, d’un mode de management qui soit transparent et honnête et enfin du fait de disposer d’une aide de sa hiérarchie pour développer ses compétences.
Enfin, la recherche de sens et de valeurs dans le travail, au-delà du salaire semble beaucoup importer pour cette génération puisque 92% des diplômés en 2016 estiment important de travailler dans une entreprise socio-responsable.(6) Autant de pistes sur lesquelles vous appuyer pour communiquer auprès de cette cible.
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3. Des outils digitaux pour s’adresser à des digital natives
Le processus de recrutement est déjà pour le candidat, quelle que soit sa génération, un premier indicateur sur l’entreprise : le nombre de personnes rencontrées, les dispositifs utilisés sont des éléments qui vont lui indiquer une certaine culture dans l'organisation. Maintenant que vous connaissez les attentes de ces jeunes générations, par quel biais les atteindre ?
Servez-vous de tous les outils digitaux à votre portée ! A commencer par les réseaux sociaux, pour attirer les jeunes générations vers vous, plutôt que d'avoir à aller les dénicher. L’Apec (Agence pour l’emploi des cadres) l’indique(7) : les réseaux sociaux sont de plus en plus perçus comme adaptés à certains profils “à commencer par les jeunes diplômés ou les jeunes cadres […], notamment dans le secteur du BTP”. Ils représentent par ailleurs un bon moyen de développer votre marque employeur et votre sourcing. Pourquoi ne pas développer par ailleurs les vidéos immersives ou la réalité virtuelle ? A l’heure de la distanciation sociale, ce peut être un bon moyen de rencontrer vos candidats et de réaliser une première sélection de talents. Autres solutions possibles : le recours aux moocs ou serious games, et notamment pour cerner davantage leurs soft skills. Enfin, faire des partenariats avec des écoles peut être une bonne ressource afin d’être en contact avec les meilleurs talents dès leur arrivée sur le marché du travail.
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En conclusion : adressez-vous différemment à vos candidats selon la génération à laquelle ils appartiennent. Besoin d’aide ? Contactez-nous via le portail entreprise, pour tous vos besoins en CDD, CDI, CDII, alternance, intérim.
(1) Les comportement des générations Y et Z à l’école et en entreprise – Juin 2016
(2) OIT: Plus d'un jeune sur six se retrouve sans emploi en raison de la crise du COVID-19 - Mai 2020
(3) Observatoire de l’OIT, le Covid-19 et le monde du travail - Mai 2020
(4) Le paradoxe de la fidélisation des jeunes talents – EDHEC Business School, étude menée auprès de 1480 jeunes diplômés français et internationaux – Octobre 2014
(5) La génération Y en entreprise – CCI Paris Ile-de-France
(6) Etude Accenture Stategy - Juin 2017
(7) Réseaux sociaux et recrutement de cadres – APEC, étude publiée le 16.12.2019 menée auprès de 500 entreprises du secteur privé et de 10 entretiens individuels auprès d’intermédiaires du recrutement (cabinets de recrutement et agences d’intérim)