Les employeurs sont aujourd’hui nombreux à vouloir recruter en apprentissage, et leurs motivations sont variées. Mais pour assurer le retour sur investissement de cette stratégie RH, plusieurs leviers sont à activer. La sélection efficace des candidats les plus prometteurs, analysée dans notre précédent article, en fait partie. Mais au-delà, le choix de formations adaptées aux besoins de l’entreprise, ainsi que la qualité d’intégration des apprentis embauchés, sont des enjeux tout aussi déterminants.
Co-définir des objectifs de formation
en alternance ajustés aux besoins de compétences de l’entreprise
Durant toute la durée de son contrat, un apprenti passe au moins 25 % de son temps de travail en formation. Un
investissement garant de sa montée en compétences et clé de voûte du
dispositif de l’alternance… si tant est que la formation suivie soit
suffisamment en phase avec le poste de travail occupé et corresponde bien
aux besoins de l’entreprise, actuels comme à venir.
Un partenariat école-entreprise à nouer
Définir la formation la plus adaptée est donc déterminant pour le succès du recrutement en apprentissage. Cette
étape s’appuie sur une analyse approfondie des besoins internes en
compétences, la définition précise de la fiche de poste de l’apprenti et
une association étroite avec les centres de formation. Ces
conditions sont indispensables pour élaborer un parcours professionnalisant
adéquat, et choisir un rythme d’alternance adapté à la production de
l’entreprise (hebdomadaire, mensuel…).
L’enjeu : articuler réflexivement savoir et action
Une fine coordination entre organismes de formation et employeurs est une
condition sine qua non pour que l’alternance ne se limite pas à la
juxtaposition de savoirs théoriques et pratiques, non reliés entre eux,
mais offre un véritable aller-retour opérant entre l’expérience développée dans les situations
de travail et les enseignements dispensés en centre de formation. Elle suppose dès lors la co-construction de dispositifs et de parcours
pédagogiques autorisant ce mouvement réflexif.
> À lire aussi :
L’alternance intérimaire et l’alternance « classique », quelles
différences ?
Favoriser l’engagement et la fidélisation des apprentis, par
une intégration et un accompagnement dédiés
Par définition, l’alternance repose sur le diptyque « centre de
formation-entreprise » qui, chacun à leur niveau, contribuent à la
formation de l’apprenti en assurant sa professionnalisation et son soutien
tout au long du contrat.
Le rôle pivot du maitre d’apprentissage
Du côté de l’entreprise, ce soutien est personnifié par le maître d’apprentissage
qui accueille l’apprenti, le présente, lui indique sa place dans le process
de production, facilite sa compréhension, transmet son savoir et au final
l’évalue. Cette médiation est primordiale dans la mesure où elle favorise l’engagement de l’apprenti et conditionne la progression de sa
productivité ; mais elle s’avère parfois complexe car, outre le fait d’intégrer la
nouvelle recrue dans l’organisation, ce tuteur doit pouvoir formaliser sa pratique afin de la lui transmettre. Un
mouvement qui suppose de mobiliser des capacités relationnelles,
pédagogiques et de leadership, à renforcer parfois par une formation
spécifique.
L’intégration de l’apprenti dans le projet global de
l’entreprise
Au-delà du seul maître d’apprentissage, l’ensemble de l’organisation est elle aussi convoquée en
matière d’accueil, d’intégration et d’accompagnement des apprentis. Leur
qualité est cruciale pour l’implication professionnelle quotidienne de ces
travailleurs novices… comme pour leur fidélisation à long terme.
Cet effort d’intégration continue est d’autant plus important que
l’alternance confère une posture très spécifique à leurs bénéficiaires,
situés à la fois dans et hors de l’entreprise, et nécessitant de ce fait
une confirmation régulière de leur appartenance à l’organisation.
Idéalement, et dans l’optique d’initier une relation d’emploi durable, l’engagement des apprentis doit aussi pouvoir s’appuyer, dès le début de
leur contrat, sur un projet d’évolution professionnelle jalonné de postes
cibles, susceptible d’alimenter leur motivation et leur désir d’intégrer
définitivement l’entreprise.
Une dynamique qui fait de l’apprentissage non seulement un outil de
formation, mais aussi un outil de GRH au service de la GPEC de l’entreprise.
Zoom sur la formation « Tuteur en entreprise » proposée par Adecco Training
L’objectif ? Booster la performance des alternants grâce à des tuteurs qui leur donne les clés pour développer leurs compétences. Au programme :
- Accueillir et informer un tutoré
- Accompagner et transmettre ses compétences en milieu de travail
- Construire une relation positive avec le tutoré
- L’évaluer tout au long de son parcours
Je découvre
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d’apprentis et vous garantit :
- Une réponse à vos besoins de recrutement en alternance à tout moment de
l’année ;
- Le sourcing, la pré-sélection, et l’évaluation des candidats, sur la
base d’une analyse approfondie des besoins de l’entreprise et de leur
stratégie de GPEC ;
- L’élaboration d’un parcours de formation sur-mesure, par nos ingénieurs
formation qui assurent la coordination entre centres de formation et
entreprises ;
- L’accompagnement des alternants tout au long de leur contrat en
doublant leur tutorat ;
- La possibilité de former les tuteurs internes.