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Prêt et mutualisation de main-d’œuvre : les conditions du recrutement collaboratif

Transport, hébergement, loisirs… Les codes des différents secteurs de la consommation ont été bouleversés ces dernières années par la montée en charge du nouveau référentiel collaboratif. Et le monde du recrutement et de la gestion des ressources humaines ne fait pas exception ! Partager, mutualiser, coopérer : voici les maîtres-mots d’une nouvelle logique qui séduit de plus en plus les employeurs en quête de profils en pénurie et de souplesse contractuelle. Sous quelles modalités concrètes ? Explications.

Le prêt de main-d’œuvre entre entreprises : une solution très encadrée

Un de vos partenaires connaît une petite baisse d’activité, alors que vous avez au contraire besoin de renforcer temporairement votre équipe ? Envisager qu’il vous prête ponctuellement un de ses collaborateurs paraît de prime abord une solution évidente !

Pour autant, cette opération apparemment anodine suppose de respecter un certain formalisme :

  • premièrement, le salarié mis à disposition doit être d’accord et accepter la signature d’un avenant très précis à son contrat de travail ;
  • deuxièmement, une convention doit être signée par les deux entreprises ;
  • troisièmement, en aucun cas ce prêt ne peut être à but lucratif ! Seuls les salaires versés, les charges sociales et les frais professionnels doivent être facturés à l’entreprise utilisatrice. À défaut, de lourdes sanctions peuvent être appliquées. En effet, seules les agences d’intérim sont en droit de rémunérer le service de mise à disposition de collaborateurs occasionnels.

Dans ce cadre, l’entreprise prêteuse reste l’employeur du salarié : elle conserve son pouvoir disciplinaire, et les dispositions conventionnelles dont elle relève continuent de bénéficier au salarié.

> Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2018, grâce aux ordonnances Macron, certaines entreprises peuvent prêter leurs collaborateurs, contre une refacturation inférieure au coût réel du salarié ou de façon complètement gratuite ! Mais ces dispositions ne concernent que les groupes de 5 000 salariés ou plus, mettant leurs collaborateurs à disposition de jeunes structures de moins de 8 ans d’ancienneté et comptant moins de 250 salariés.

> À lire aussi : L’intérim, un bon moyen pour trouver la perle rare ?

Le groupement d’employeurs, pour mutualiser ses forces vives

Autre solution pour envisager une stratégie de recrutement collaboratif, mais cette fois-ci sur la durée : intégrer un groupement d’employeurs, c’est-à-dire une association ou une société coopérative qui sera elle-même employeuse de salariés en CDI.

Ceux-ci sont ensuite mis à disposition de chacune, en fonction de ses besoins : à temps partiel chaque semaine, durant certaines saisons seulement, etc. Pour en bénéficier, les entreprises doivent s’acquitter d’un droit d’entrée initial dans le groupement, et d’une cotisation annuelle proportionnelle à leur utilisation de la main-d’œuvre partagée.

Les entreprises sont de plus solidairement responsables des éventuelles dettes sociales et fiscales du groupement. L’intégrer n’est donc pas anodin, et suppose de se projeter à moyen ou long terme dans ce partenariat.

Le Pôle de compétences partagées : pour allier collaboratif et flexibilité

Il ne s’agit pas d’un dispositif porté par l’État, mais d’une initiative inédite du groupe Adecco lui-même !

Constat : de très nombreuses entreprises se heurtent à des difficultés de recrutement, liées à une pénurie de candidats et/ou à des conditions d’emploi peu attractives (temps partiel, travail saisonnier, etc.).

Solution : constituer pour elles un vivier de talents à l’échelle d’un bassin d’emploi, dédié à 5 ou 6 entreprises du même secteur d’activité, afin de leur permettre d’externaliser de façon efficace une partie de leur main d’œuvre, et de dépasser leurs difficultés de recrutement. Les salariés, embauchés par Adecco en CDI intérimaire, sont aussi formés dans le cadre du Pôle afin de correspondre au plus près aux besoins de qualification du secteur.

Inspiré du modèle du groupement d’employeurs, le Pôle de compétences offre toutefois davantage de flexibilité, sans engagement commercial à la clé. Il permet ainsi aux entreprises de bénéficier d’une main-d’œuvre disponible, formée et fidélisée, sans contrainte de gestion… mais aussi de pouvoir embaucher directement les talents du Pôle avec qui ils auront eu le temps d’apprendre à travailler. Tenté par un essai ?

En savoir plus sur les Pôles de compétences partagées d’Adecco

Impulsés depuis 2016, les Pôles de compétences partagées d’Adecco ont prouvé leur succès. Ils sont plus de 40 aujourd’hui, répartis sur tout l’Hexagone et répondant aux besoins de multiples secteurs d’activité : industrie automobile, aéronautique, BTP, logistique… Contactez-nous pour savoir si votre bassin d’emploi en profite déjà lui aussi ! Et pour tous vos besoin de recrutement, rendez-vous sur Mon Agence En Ligne pour être accompagné !

Prévenir et surmonter les difficultés : quels organismes les TPE-PME peuvent-elles solliciter ?

Difficultés de trésorerie, marge insuffisante, problématiques de gestion du personnel, baisse d’activité… Autant de signaux d’alerte que les TPE-PME ne doivent pas négliger, mais analyser de façon très réactive pour pouvoir rebondir. Cependant, cette nécessité se heurte souvent au manque de temps, de recul, mais aussi à l’isolement de certains chefs d’entreprise. C’est justement pour les soutenir que plusieurs acteurs phares de l’activité économique mettent à leur disposition une palette d’actions et d’interventions afin de les aider à dépasser les moments critiques de leur vie d’entrepreneur.

Le recrutement boomerang : une formule gagnant-gagnant

Connaissez-vous le point commun entre l’ancien patron d’Apple Steve Jobs, le footballeur de Manchester United Paul Pogba, le fondateur et PDG de Twitter Jack Dorsey et l’actionnaire principal de Starbucks, Howard Schultz ? Ils ont tous quitté leur entreprise pour mieux y revenir quelques années plus tard. On parle alors de « salariés boomerang », ou de « recrutement boomerang ». Un phénomène qui se développe depuis quelques années, autant dans les grandes entreprises que les TPE et PME, et qui peut s’avérer gagnant pour toutes les parties.

La GRH repensée à l’heure du Coronavirus

Que leurs entreprises aient suspendu leur activité, qu’elles fonctionnent en mode dégradé ou qu’elles soient au contraire mobilisées tous azimuts pour assurer la continuité de la vie du pays, les acteurs des ressources humaines sont tous aux avant-postes face à cette situation inédite… La gestion de crise, comme les perspectives d’après-crise, mettent en lumière la multi dimensionnalité des responsabilités des professionnels RH et leur rôle pivot dans l’entreprise ; professionnels dont le métier avait encore parfois tendance, jusqu’ici, à être réduit à sa seule expression administrative.

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