En période d’augmentation d’activité ou plus régulièrement dans l’année, vous avez recours aux heures supplémentaires, comme beaucoup d’autres entreprises ? Une solution qui permet aussi à certaines de pallier, au moins en partie, les tensions à l’œuvre actuellement sur le marché du travail… Mais attention, car ce levier de productivité ne se révèle pas systématiquement gagnant, et mérite souvent d’être combiné à d’autres solutions RH.
Heures supplémentaires et heures
complémentaires : définition
Par heures supplémentaires, on entend les heures
travaillées par les salarié·es, recruté·es à temps plein,
au-delà de leur durée légale de travail. Elles sont limitées à 220 heures par an au maximum (sauf en cas de
disposition conventionnelle différente ou de contrepartie sous forme de
repos compensateur).
Quant aux heures complémentaires, il s’agit de celles
effectuées par les salarié·es embauché·es à temps partiel, au-delà de leur temps de travail
contractuel. Ces dernières ne peuvent dépasser 1/10e (ou 1/3 dans certains cas) du
temps de travail contractuel, ni porter le temps de travail du ou de la
salarié·e à hauteur d’un temps plein.
Heures supplémentaires et heures complémentaires se distinguent, de plus,
par leur taux de majoration :
-
+ 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les
suivantes, sauf majoration conventionnelle différente (ne pouvant
pas être inférieure à 10 %). Sous conditions, cette rémunération peut
être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent ;
-
+ 10 % minimum pour les heures complémentaires (ou 25 %
pour les heures réalisées entre 1/10e et 1/3 du temps de travail
contractuel), sauf accord collectif plus favorable.
Les réductions de charges sociales et d’impôt liées aux heures
supplémentaires
Afin d’aider les entreprises à amortir leurs hausses conjoncturelles de
charge de travail, et à faire face à la pénurie de candidat·es, parfois
sévère dans certains secteurs d’activité, les pouvoir publics multiplient
depuis plusieurs années les dispositifs d’incitation aux heures
supplémentaires. Des dispositifs qui font aussi partie des différents moyens
mobilisables par les entreprises pour répondre au besoin d’amélioration du
pouvoir d’achat de leurs salarié·es.
Depuis le 1 er janvier 2019, les heures supplémentaires font en
effet l’objet d’une réduction de cotisations salariales.
Cette réduction correspond à la somme des taux de cotisations retraite de
base et complémentaire dont est redevable le ou salarié·e sur ses heures
travaillées en plus. Si son salaire dépasse le plafond de la Sécurité
sociale, le taux de réduction applicable est alors le taux moyen de retraite
de base et complémentaire, dans la limite de 11,31 %.
Depuis 2022, les entreprises de moins de 250 employé·es bénéficient aussi
d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur
les heures supplémentaires, à hauteur de 1,50 €/h pour les entreprises de
moins de 20 salarié·es ou de 0,50 €/h pour celles de 20 à 250 salarié·es.
Cette déduction de charges patronales ne concerne pas les heures
complémentaires. En revanche, elle s’applique aussi aux jours de repos
auxquels les salarié·es renoncent lorsqu’ils sont en
convention de forfait
(durée de travail sous forme de forfait établi en jours ou en heures).
Autre avantage pour les salarié·es : leurs heures supplémentaires et
complémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans
la limite de 7 500 € nets imposables pour les revenus 2022 (contre 5 000 €
auparavant).
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Optimiser les heures
supplémentaires en les associant à d’autres solutions : y avez-vous pensé ?
Outil au service de la flexibilité de l’entreprise, et de l’augmentation du
pouvoir d’achat des salarié·es, les heures supplémentaires restent toutefois
un levier à manier avec précaution. Car une maîtrise
insuffisante de leur volume peut parfois être particulièrement coûteuse pour
l’entreprise.
Solliciter ses propres salarié·es en cas de rush d’activité peut en effet
paraître de prime abord naturel et performant : vos collaborateurs et
collaboratrices n’ont pas à être formé·es, ils et elles connaissent le
fonctionnement de l’entreprise et peuvent être très réactif·ves. Pour
autant, flirter avec la limite de votre contingent annuel d’heures
supplémentaires peut représenter le risque de peser sur l’efficacité, la motivation, voire la santé de vos
salariés (en augmentant leurs risques d’accident du travail ou de trajet,
d’absentéisme ou même dans certains cas, d’épuisement). Et cela d’autant
plus dans le
contexte actuel de baisse du niveau d’engagement des actifs et actives.
> À lire aussi :
Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
Il est donc important
d’analyser précisément vos motifs de recours aux heures supplémentaires, pour envisager éventuellement des solutions alternatives ou
complémentaires. Votre entreprise connaît-elle des pics d’activités
prévisibles ou au contraire imprévus ? A-t-elle changé d’échelle (impliquant
un volume récurrent d’heures supplémentaires) ? Votre équilibre actuel entre
rémunération et repos compensateur est-il réellement optimal ?
Bon à savoir :
dans un arrêt du 8 septembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a établi que
le recours aux heures supplémentaires ne peut pas avoir pour effet
d’augmenter systématiquement et de façon permanente la durée de
travail des salariés. En cas de recours trop récurrent aux heures supplémentaires, c’est
l’organisation générale du travail qui est donc à reconsidérer.
Autant de questions importantes à envisager avec un expert des ressources
humaines, et dont les réponses peuvent justifier des changements efficients
d’organisation du travail et de gestion du personnel. Le
recours à l’intérim, le prêt de main-d’œuvre en entreprise, l’intégration d’un groupement
d’employeurs voire même le pari du recrutement en alternance, peuvent en
effet s’avérer des solutions alternatives et/ou combinées aux heures supplémentaires
, parfois particulièrement adaptées.
Besoin d’être accompagné·e pour repenser votre stratégie RH, et
envisager les différentes possibilités de faire face au rythme de votre
activité ? Nous vous aidons à élaborer différents scénarios combinés,
adaptés à vos projets : intérim, salariat partagé, CDI, CDD, CDI
intérimaire ou encore alternance !