Recrutements d’été : quels contrats de travail pouvez-vous mobiliser ?

Sur mesure : le contrat de travail temporaire

À la différence d’un CDD ou d’un contrat saisonnier, le contrat de travail temporaire ou intérimaire n’est pas directement signé avec un salarié, mais avec une agence d’emploi. C’est elle qui assure son recrutement, sa formation, sa rémunération, et le met à disposition des entreprises sur une période au choix.

Comme son nom l’indique, ce contrat ne peut être mobilisé que dans le cadre de « missions temporaires » et pour des motifs très précis, qui correspondent toutefois à la plupart des besoins en matière de jobs d’été :

• Remplacement d’un salarié absent ;
• Emploi à caractère saisonnier ;
• Accroissement temporaire d’activité (sauf si un licenciement économique est survenu dans les 6 derniers mois pour un poste équivalent) ;
• Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou d’un chef d’exploitation agricole ;
• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
• Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, ou remplacement d’un ancien salarié avant suppression définitive de son poste ;
• Commande exceptionnelle pour l’exportation ;
• Emploi d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, d’un intérimaire en contrat d’alternance ou en parcours d’insertion professionnelle, sans autre restriction.

Les travailleurs intérimaires peuvent relever de deux statuts différents, qui influent sur leurs modalités de mise à disposition :

• Intérim classique : ils sont embauchés par leur agence d’emploi sous CDD. La durée de leur mission est alors de 18 mois maximum renouvellements compris (dans la limite de 2), le délai de carence légal doit être respecté entre 2 contrats et une prime de précarité doit être versée en fin de mission ;
• CDI intérimaire : les travailleurs temporaires sont recrutés en CDI par leur agence d’emploi, qui les met ensuite à disposition des entreprises utilisatrices. Le cas échéant, la durée de leur mission dans une même entreprise peut être étendue jusqu’à 36 mois, deux renouvellements possibles compris, et il n’est pas nécessaire de respecter le délai de carence entre 2 contrats. À l’issue de leur mission, il n’y a pas de prime de précarité à leur verser puisqu’ils restent salariés de leur agence d’emploi et bénéficient d’une rémunération minimale garantie.

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Classique : le contrat à durée déterminée (CDD)

Vous devez faire face à unaccroissement temporaire d’activité ? Remplacer un salarié absent (pour congés payés, maladie, maternité, congé parental…) ? Ou encore, pourvoir un poste vacant avant sa suppression définitive ?

Dans ces différents cas de figure, vous pouvez embaucher vos recrues sous contrat à durée déterminée de droit commun, renouvelable 2 fois maximum, pour une durée totale ne pouvant pas excéder 18 mois. En cas de renouvellement, vous devez respecter un délai de carence, sauf si l’embauche vise à remplacer un salarié absent : il est équivalent à la moitié de la durée du contrat si celui-ci est inférieur à 14 jours, ou à tiers de sa durée au-delà.

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Le CDD de multi-remplacement, possible dans certains secteurs d’activité seulement
L’embauche en CDD classique n’autorise pas un employeur à faire remplacer plusieurs salariés simultanément par une même personne. Une limite qui pèse sur l’organisation de certaines entreprises, notamment fonctionnant en rotation, ou devant remplacer des salariés travaillant à temps partiel.
Afin d’y remédier, la loi Avenir de 2018 a instauré un dispositif expérimental, en vigueur jusqu’à fin 2022 : le CDD de multi-remplacement, qui obéit aux mêmes règles que le CDD classique, mais permet à un salarié d’en remplacer plusieurs. Seuls 12 secteurs d’activité peuvent le mobiliser, parmi lesquels le commerce et l’industrie alimentaire, la plasturgie, le transport routier et ses activités auxiliaires… ⁽¹⁾

Pratique : le CDD saisonnier

Hôtellerie, restauration, tourisme, agroalimentaire… Nombreux sont les secteurs dont le cœur d’activité est intimement lié à la saisonnalité. Et un contrat de travail particulier leur est à cet effet dédié.

Il s’agit en fait d’un statut de travail identique à celui du CDD, à la différence près qu’il n’ouvre pas droit, en fin de contrat, à la prime de précarité (équivalant à 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié) sauf accord collectif contraire. La notion juridique de saisonnalité est toutefois strictement encadrée . Elle ne concerne que certaines branches définies par décret dont le rythme d’activité dépend complètement des saisons météorologiques ou des modes de vie collectifs. Dans tous les cas, attention à bien définir dans votre contrat le motif précis de recours à un tel emploi : à défaut, il pourrait être requalifié en CDI.

> Attention ! Les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise ne suffisent pas à qualifier un contrat de « saisonnier ».

Le contrat vendange : un CDD saisonnier particulier
Afin de s’adapter aux spécificités viticoles, le contrat vendanges offre encore un peu plus de souplesse que le CDD saisonnier : il permet notamment de conclure plusieurs contrats successifs dans la limite d’une durée totale de 2 mois de travail, sur une période de 12 mois. Toutes les tâches relatives aux vendanges sont concernées : préparatifs, réalisation des vendanges, rangement, nettoyage du matériel…

Extra : le CDD d’usage

Vous allez avoir besoin, très ponctuellement, de renfort de main-d’œuvre à raison de quelques heures seulement, ou au maximum une poignée de journées ?

Vous pouvez alors recourir au CDD d’usage, appelé aussi contrat d’extra ou de vacation, dès lors que votre secteur d’activité y est autorisé par la loi ou votre convention collective ⁽²⁾. Par exemple dans le cadre de l’hôtellerie-restauration, des exploitations forestières, du déménagement, du spectacle et de l’audiovisuel, etc.

Les règles applicables sont alors les mêmes que celles du CDD saisonnier : renouvellements possibles sans limites et sans délai de carence, pas de versement de prime de précarité.

Contrats de travail à durée déterminée, intérim et bonus-malus d’assurance chômage
Le bonus-malus s’applique aux entreprises de plus de 10 salariés de 7 secteurs d’activité concernés par la mesure. Il vise à inciter les entreprises à privilégier l’emploi en CDI, en CDD de longue durée, ou en contrats favorisant l’insertion de travailleurs éloignés de l’emploi. Chaque année, leur taux dit de séparation (c’est-à-dire la proportion de leurs salariés dont le contrat de travail a pris fin, hors démission et fin de période d’essai à leur initiative) permet à l’Urssaf de calculer leur ratio de bonus-malus : dès le 1^er septembre 2022, ce ratio de majoration, ou de minoration, sera appliqué à leurs cotisations d’assurance chômage.
Certaines autres fins de contrats ne sont pas prises en compte dans le calcul du taux de séparation :
- contrats en alternance ;
- contrats de mise à disposition de travailleurs en CDI intérimaire ;
- contrats de mise à disposition d’intérimaires en situation de handicap ;
- contrats d’insertion.

> Hôtellerie-restauration, comment gérer la saison estivale ?

Très encadré : le stage

Rémunération horaire réduite, exonération de charges sociales, absence de formalités d’embauche… Recourir aux stages peut, de prime abord, offrir de nombreuses opportunités pour satisfaire ses besoins de main-d’œuvre estivale. Mais attention à ne pas prendre ses rêves pour des réalités !

Qu’il s’agisse de stages étudiants ou de stages de formation continue, ils ne peuvent en aucun cas être utilisés pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d'activité ou occuper un emploi saisonnier.

Cette alternative peut toutefois s’avérer intéressante si vous avez à confier un projet particulier qui ne correspond pas à une tâche régulière réalisée dans l’entreprise (par exemple la conduite d’une étude de marché dans le cadre d’un développement d’activité) et que vous disposez du temps suffisant pour accompagner et encadrer votre stagiaire. Un stage d’été constitue aussi une bonne occasion de prendre le temps de faire connaissance et tester un futur collaborateur permanent .

N’attendez pas la dernière minute pour faire face à vos besoins d’effectifs pour l’été prochain ! CDD, contrat saisonnier, intérim, CDI intérimaire… Nous vous aidons à choisir les contrats adaptés à vos spécificités, et mettons à votre disposition de nombreux candidats sélectionnés et formés à vos métiers. Laissez-vous surprendre par notre agilité !

⁽¹⁾ Sont autorisées à utiliser le CDD de multi-remplacement les entreprises dont l’activité principale relève : du sanitaire, social et médico-social ; de la propreté et du nettoyage ; de l’économie sociale et solidaire ; du tourisme en zone de montagne ; du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ; de la plasturgie ; de la restauration collective ; du sport et des équipements de loisirs ; du transport routier et ses activités auxiliaires ; des industries alimentaires ; des services à la personne.

⁽²⁾ Sont autorisées à utiliser le CDD d’usage les entreprises dont l’activité principale relève de : l’exploitation forestière ; la réparation navale ; le déménagement ; l’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; le sport professionnel ; les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel ; l’enseignement ; l’information, les activités d’enquête et de sondage ; l’entreposage et le stockage de la viande ; le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L. 5132-7 ; le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6 ; la recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale ; les activités foraines.