« Dans la famille des contrats de travail, je demande le plus adapté pour embaucher cet été » : nombreux sont les employeurs concernés par cette incantation annuelle. Pic d’activité, départs en congé de salariés, ou au contraire période de calme permettant de lancer de nouveaux projets… Dans l’entreprise, la saison estivale est en effet souvent propice à des « mouvements du personnel » qui l’engage à embaucher de façon ponctuelle, sous différents types de statuts contractuels.
Classique : le Contrat à Durée Déterminée
Au 2e trimestre 2020, 82,7 % des embauches hors intérim se font en CDD. Autant dire qu’il s’agit du contrat le plus utilisé pour faire face à des besoins passagers de personnel. Le Code du travail limite toutefois son recours à 3 motifs spécifiques :
- pour remplacer provisoirement un salarié (par exemple absent ou venant de quitter l’entreprise) ;
- pour renforcer la main-d’œuvre de l’entreprise face à un pic d’activité ;
- pour assurer une mission particulière, non régulière.
Le coût des CDD dits « courts » risque certes d’être prochainement alourdi par le gouvernement. Mais ces pénalités devraient cibler les employeurs faisant un usage abusif de ce contrat, c’est-à-dire un usage anormal par rapport aux pratiques de leur secteur d’activité. Le recours ponctuel et légitime aux CDD d’été devrait, pour sa part, ne pas être inquiété.
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Pratique : le contrat saisonnier
Hôtellerie, restauration, tourisme, agroalimentaire… Nombreux sont les secteurs dont le cœur d’activité est intimement lié à la saisonnalité. Et un contrat de travail particulier leur est à cet effet dédié.
Il s’agit en fait d’un statut de travail identique à celui du CDD, à la différence près qu’il n’ouvre pas droit, en fin de contrat, à la prime de précarité (équivalant à 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié) sauf accord collectif contraire.
La notion juridique de saisonnalité est toutefois strictement encadrée. Elle ne concerne que certaines branches définies par décret dont le rythme d’activité dépend complètement des saisons météorologiques ou des modes de vie collectifs. Dans tous les cas, attention à bien définir dans votre contrat le motif précis de recours à un tel emploi : à défaut, il pourrait être requalifié en CDI.
> Bon à savoir : parmi les contrats saisonniers, les contrats dits « vendanges » sont dérogatoires. Ils peuvent être signés successivement avec le même salarié, sans délai de carence imposé.
>> Conseils pratiques de recrutement pour les vendanges
Sur-mesure : le contrat de travail temporaire
À la différence d’un CDD ou d’un contrat saisonnier, le contrat de travail temporaire ou intérimaire n’est pas directement signé avec un salarié, mais avec une agence d’emploi. C’est elle qui assure son recrutement, sa formation, sa rémunération, et le met à disposition des entreprises sur une période au choix.
Comme son nom l’indique, ce contrat ne peut être mobilisé que dans le cadre de « missions temporaires » et pour des motifs très précis, qui correspondent toutefois à la plupart des besoins en matière de jobs d’été :
- Remplacement d’un salarié absent;
- Emploi à caractère saisonnier ;
- Accroissement temporaire d’activité (sauf si un licenciement économique est survenu dans les 6 derniers mois pour un poste équivalent) ;
- Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou d’un chef d’exploitation agricole ;
- Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
- Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié.
> Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2019, l’emploi d’une personne en situation de handicap constitue un nouveau motif de recours à l’intérim, sans autre restriction.
>> Hôtellerie-restauration, comment gérer la saison estivale ?
Très encadré : le stage
Rémunération horaire variant de 0 à 3,75 € de l’heure, exonération de charges sociales, absence de formalités d’embauche… Recourir aux stages peut, de prime abord, offrir de nombreuses opportunités pour satisfaire ses besoins de main-d’œuvre estivale. Mais attention à ne pas prendre ses rêves pour des réalités !
Qu’il s’agisse de stages étudiants ou de stages de formation continue, ils ne peuvent en aucun cas être utilisés pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d'activité ou occuper un emploi saisonnier.
Cette alternative peut toutefois s’avérer intéressante si vous avez à confier un projet particulier qui ne correspond pas à une tâche régulière réalisée dans l’entreprise (par exemple la conduite d’une étude de marché dans le cadre d’un développement d’activité) et que vous disposez du temps suffisant pour accompagner et encadrer votre stagiaire. Un stage d’été constitue aussi une bonne occasion de prendre le temps de faire connaissance et tester un futur collaborateur permanent.
N’attendez pas la dernière minute pour faire face à vos besoins d’effectifs pour l’été prochain ! CDD, contrat saisonnier, intérim… Nous vous aidons à choisir les contrats adaptés à vos spécificités, et mettons à votre disposition de nombreux candidats sélectionnés et formés à vos métiers. Laissez-vous surprendre par notre agilité !