Réforme du Code du travail : ce qui va changer pour votre entreprise

Êtes-vous à jour sur l’entrée en vigueur des dispositions de la dernière réforme du Code du travail ? Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont modifié en profondeur les relations individuelles et collectives du travail. Certaines de ces mesures sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018. Petite piqûre de rappel !

1/ Recrutement et charges salariales

  • L’extension du CDI de chantier

Le contrat à durée indéterminée de chantier permet d’embaucher un salarié pour la durée d’un projet. Au terme de la mission, le contrat peut être rompu par l’employeur dans un cadre sécurisé, la fin du chantier constituant une cause réelle et sérieuse.

Alors que ce contrat était principalement réservé au secteur du BTP, les ordonnances ouvrent désormais la possibilité, sous réserve d’un accord de branche, de conclure des CDI de chantier / d’opération dans l’ensemble des secteurs d’activités, et ce, depuis le 24 septembre 2017.

  • La hausse de la CSG

La CSG a augmenté de 1,7 points au 1er janvier 2018... Mais cette augmentation est compensée par la suppression en deux étapes (janvier, puis octobre), des cotisations chômage et maladie des salariés du secteur privé.

2/ Rupture du contrat de travail

  • La lettre de licenciement

Pour l’employeur, la réforme prévoit la possibilité de notifier les licenciements par le biais de formulaires Cerfa ou tout autre document reprenant les éléments contenus dans ces formulaires.
De son côté, le salarié dispose, depuis le 18 décembre 2017, d’un délai de 15 jours – à partir de la notification de son licenciement – pour demander des précisions à l’employeur sur le motif de la rupture. Ce dernier dispose du même délai pour y répondre.

  • Le barème d’indemnités prud’homales

Depuis le 24 septembre 2017, les conseillers prud’homaux doivent se référer à un barème obligatoire (2) pour fixer le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce montant, exprimé en mois de salaires bruts, dépend de l’ancienneté du salarié. Un barème moindre est prévu pour les entreprises de moins de 11 salariés. Mais attention : le barème ne s’applique pas en cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination…).

Pour en savoir plus sur le barème, c’est par là !
  • La rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective, applicable depuis le 23 décembre 2017, s’apparente au plan de départ volontaire créé par la jurisprudence. Elle offre ainsi une alternative légale aux plans de sauvegarde de l’emploi en cas de difficultés économique. La rupture conventionnelle collective prend la forme d’un accord collectif, validé par l’administration, dont le contenu obligatoire (3) est fixé par la loi (critères de départage des candidats, mesures de reclassement…).

  • La modification de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique

L’obligation de reclassement est désormais limitée au territoire national et aux entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel. Par ailleurs, la procédure est simplifiée puisque l’employeur peut choisir de soumettre une liste de postes disponibles aux salariés concernés.

3/ Conditions de travail et représentation du personnel

  • L’assouplissement du télétravail

Le télétravail régulier doit désormais faire l’objet d’un accord collectif – ou, à défaut, d’une charte –, et l’employeur doit justifier des motifs l’ayant conduit à refuser la demande de télétravail faite par l’un de ses salariés (celui-ci peut faire sa demande par tout moyen). En l’absence d’accord collectif ou de charte, le collaborateur et son employeur peuvent recourir au télétravail occasionnel en formalisant leur accord par tout moyen.

Autres éléments importants : un accident survenu dans le cadre du télétravail est maintenant présumé être un accident du travail, et la loi n’impose plus de rembourser les frais liés au télétravail.

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  • Les accords collectifs

Les ordonnances Macron s’inscrivent dans le prolongement de la précédente loi Travail, dite loi El Khomri : elles consacrent le principe de primauté de l’accord d’entreprise. En matières de normes, trois blocs se distinguent.

  • Le premier bloc recouvre les 13 thèmes relevant exclusivement de la négociation de branche.
  • Le second bloc est constitué de quatre thèmes pour lesquels la convention de branche peut empêcher un accord d’entreprise de comporter des dispositions différentes ( « l’ordre public optionnel ») : pénibilité, travailleurs handicapés, seuil d’effectifs de désignation et nombre des délégués syndicaux, primes pour travaux dangereux ou insalubres.

À noter : pour ces deux premiers blocs, un accord d’entreprise pourra déroger à un accord de branche, à condition de prévoir des garanties au minimum équivalentes pour les salariés.

  • Le troisième bloc regroupe tous les autres sujets pour lesquels l’accord d’entreprise prévaut.

Par ailleurs, à compter du 1er mai 2018, c’est la règle de l’accord majoritaire qui s’appliquera : pour être valide, un accord d’entreprise devra désormais recueillir l’approbation d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives d’au moins 50 % des voix valablement exprimées au 1er tour des élections au CE (ou, à défaut, des DP) ou du CSE si celui-ci est déjà constitué.

  • Le recours au référendum facilité

En cas d’accord non majoritaire, c’est-à-dire d’un accord signé mais n’ayant pas atteint la majorité requise pour être valide, le recours au référendum est élargi : il pourra être mis en œuvre à l’initiative des organisation syndicales représentatives non signataires ainsi qu’à l’initiative de l’employeur (sauf opposition unanime des organisations syndicales représentatives).

  • La fusion des instances de représentation du personnel

Délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT sont désormais fusionnés en une seule et même instance, le Comité social et économique (CSE). Il est possible d’inclure à cette instance les délégués syndicaux, à condition d’avoir un accord d’entreprise : le conseil d’entreprise ainsi formé sera en mesure de négocier des accords collectifs.

Les membres du CSE (ou du Conseil d’entreprise) pourront exercer, au maximum, trois mandats successifs. Cette fusion s’applique à compter des élections intervenues dans l’entreprise depuis le 24 septembre 2017 et, au plus tard, le 31 décembre 2019. Un décret du 29 décembre 2017 (1) est venu préciser les règles du fonctionnement du CSE, notamment s’agissant du nombre d’heures de délégation.

Vous voilà désormais à jour sur les principaux changements de la réforme du Code du travail. Cette réforme, extrêmement ambitieuse, offre aux RH la possibilité de se positionner au cœur de la stratégie d’entreprise. La balle est maintenant dans votre camp !

Merci à France Henry-Labordère, Secrétaire Générale de The Adecco Group, pour son expertise sur le sujet.

(1) Legifrance, Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique
(2) Éditions Francis Lefebvre, Barème des indemnités pour licenciement abusif : ce que prévoient les ordonnances
(3) Legifrance, Article L1237-19-1 du Code du travail

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