Réforme du Code du travail : nouvelle donne pour les contrats courts

La réforme du Code du travail de septembre 2017 a profondément impacté le régime des contrats courts. Jusqu'alors étroitement encadré par la loi, celui-ci est désormais susceptible d'aménagements par accord de branche étendu. Pas de panique, on vous explique tout !

Les contrats courts et la réforme : le contexte

Contrairement à des contrats à durée indéterminée, les contrats courts prennent automatiquement fin à l'échéance d'un terme fixé à l'avance. Afin d’éviter les recours intempestifs à ce type de contrats – qu’il s’agisse de CDD ou de missions d’intérim –, celui-ci est soumis à un certain nombre de règles, de la durée maximale au délai de carence.

Le problème ? Ce cadre législatif unique se révélait peu adapté à la diversité des besoins exprimés au sein de chaque secteur d'activité. Pourtant, le gouvernement souhaitait rendre le droit du travail plus flexible en promouvant le dialogue social au sein des entreprises et branches d’activité. La récente réforme du Code du travail rectifie le tir : désormais, certaines modalités des contrats courts peuvent être définies via la conclusion d’un accord de branche étendu.

Ce type d'accord est issu d'une négociation collective engagée par les partenaires sociaux au niveau de leur branche d'activité (hôtellerie, industrie chimique…). La décision d'extension, prise par le ministre du Travail, permet à l’accord de s'appliquer à l'ensemble de cette branche, et non aux seules entreprises adhérentes des organisations patronales signataires de l'accord (MEDEF, CGPME...).

Les éléments qui ne peuvent être aménagés

Si des choses ont donc changé suite à la réforme du Code du travail, la flexibilité des contrats courts a ses limites : pas question de toucher aux motifs de recours, ni à l'indemnité de fin de mission !

Les motifs de recours

L'embauche en CDD ou en contrat d'intérim n'est possible que pour répondre à un besoin précis et temporaire : elle ne peut servir à pourvoir un poste pérenne au sein de l'entreprise. Afin de s'assurer que ce soit bien le cas, le Code du travail énumère une liste des motifs justifiant le recours à ce type de contrat :

  • remplacement d'un salarié absent (maladie, congés...) ;
  • remplacement d'un chef d'entreprise ;
  • accroissement temporaire d'activité (commande exceptionnelle, tâche ponctuelle...) ;
  • emploi saisonnier (vendanges, activité touristique…) ;
  • CDD de mission avec des ingénieurs et cadres ;
  • contrats conclus en application de politiques en faveur de l'emploi – insertion, handicap...
L’indemnité de fin de mission

L'indemnité de fin de mission reste due. Versée à l'issue du contrat, elle vise à compenser la situation de précarité de l'emploi du salarié. Son montant est toujours égal à 10 % de la somme des salaires bruts versés au titre du contrat. Les exceptions au versement de cette indemnité, de l’emploi saisonnier à l’embauche d’un étudiant, restent les mêmes.

À lire : quelles sont les activités concernées par les travaux saisonniers ?

Le champ d'intervention de l'accord de branche

Depuis le 24 septembre 2017, l'accord de branche étendu peut déterminer certaines modalités spécifiques aux contrats courts. À défaut, ce sont les anciennes règles du Code du travail qui s’appliquent à titre supplétif.

La durée maximale du contrat

Aucun plafond n'est prévu ! L'accord dispose-t-il pour autant d'une liberté totale pour fixer une durée maximale supérieure à celle prévue par la loi ? Pas si sûr ! En effet, les contrats courts doivent répondre à un besoin ponctuel et temporaire. Cette durée maximale ne pourra donc être excessivement longue.

Faute d'accord, la durée maximale prévue par le Code du travail continue de s'appliquer. Celle-ci est de 18 mois, renouvellement compris. Elle peut éventuellement être réduite à 9 mois ou prolongée jusqu'à 24 mois, mais seulement dans certains cas exceptionnels.

Le renouvellement du contrat court

Le nombre de renouvellements du contrat peut être librement déterminé par l'accord. Là encore, aucune limite n'a été fixée par le législateur. À défaut d'accord, les anciennes dispositions du Code du travail perdurent : il est possible d’avoir recours à deux renouvellements, dans la limite de la durée maximale applicable.

En tout état de cause, la signature de l'avenant de renouvellement doit intervenir avant la fin du contrat initial. Restez donc vigilant !

Le délai de carence

Il n'est toujours pas possible d'enchaîner deux contrats courts sur un même poste de travail, à moins de respecter un délai de carence entre chacun. Toutefois, l'accord peut désormais déterminer le mode de calcul de ce délai de carence, ainsi que les cas exceptionnels de dispense… sous réserve de respecter les deux conditions suivantes :

- le délai de carence dépend de la durée du contrat court initial (renouvellement compris) ;
- le respect du délai est apprécié en tenant compte des seuls jours d'ouverture de l'entreprise (par exemple, du lundi au vendredi).

En l'absence d'accord, le Code du travail prévoit un délai de carence égal au tiers de la durée du contrat – ou à la moitié si cette durée est inférieure à 14 jours. Les circonstances permettant la dispense du délai de carence demeurent également les mêmes qu'auparavant, des remplacements aux travaux urgents.

Votre entreprise a recours aux embauches en contrats courts ? Vous souhaitez profiter des aménagements propres à votre branche ? Qu'il s'agisse de recruter en CDD ou en intérim, n'hésitez pas à faire appel à Adecco !

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Source : Legifrance, Code du travail

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