Parmi les 224 articles que compte la loi du 17 janvier 2002 dite "de modernisation sociale", huit sont consacrés au Travail Temporaire et aux CDD. Ces dispositions sont les premières depuis la loi de 1990.
L'indemnité de précarité versée aux salariés en CDD au terme de leur contrat passe de 6% à 10% de la rémunération brute totale et est ainsi portée au même niveau que celle versée aux salariés intérimaires. Une circulaire ministérielle précise que le taux de 10% est applicable aux contrats conclus après l'entrée en vigueur de la loi, soit à compter du 20 janvier 2002. Les CDD en cours au 20 janvier 2002 ou renouvelés après cette date conservent donc l'indemnité au taux de 6%. Par contre, il n'y a toujours pas d'indemnité de fin de contrat pour les CDD conclus pour un motif de saison ou d'usage constant, ou avec des étudiants pendant les vacances universitaires, alors que l'IFM (Indemnité de Fin de Mission) est versée dans ces mêmes cas pour des contrats de travail temporaire.
Le délai de carence à respecter entre deux contrats sur le même poste (CDD ou CTT) est modulé en fonction de la durée totale du contrat : pour les contrats de 14 jours et plus, le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat expiré, comme auparavant, mais pour les contrats de moins de 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat expiré. D'autre part, pour l'application de ce délai de carence, il est tenu compte des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concernés, c'est à dire des jours ouvrés et non plus des jours calendaires.
Le salarié en CDD ou en contrat de Travail Temporaire peut rompre son contrat avant le terme prévu s'il justifie d'une embauche en CDI. Il devra toutefois, sauf accord des parties, respecter un préavis calculé sur la durée totale du contrat (renouvellement compris) et égal à un jour par semaine, dans la limite maximale de deux semaines (un jour minmum pour le CTT). La rupture du contrat incombant au salarié, l'indemnité de fin de mission ou l'indemnité de fin de CDD ne sera pas versée.
La méconnaissance du principe d'égalité de rémunération entre intérimaires (ou collaborateurs en CDD) et salariés permanents est sanctionnée par une amende pénale de 3750 euros. Par ailleurs, le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas avoir mentionné dans le contrat de mise à disposition l'ensemble des éléments de la rémunération de référence, est sanctionné par la même peine. L'absence de CDD écrit et d'indication du motif du recours, sa non transmission au salarié dans les deux jours suivant l'embauche, ainsi que le non respect du principe d'égalité de rémunération avec les salariés en CDI, sont sanctionnés de la même façon.
Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) peut saisir l'inspecteur du travail lorsqu'il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD ou au Travail Temporaire, ou un accroissement important du recours à ces contrats. L'inspecteur du travail adresse un rapport au chef d'entreprise, qui est tenu d'apporter une réponse motivée en indiquant comment il entend limiter le recours aux CDD et au Travail Temporaire.
Les salariés en CDD et les intérimaires doivent être informés des postes à pourvoir en CDI, lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise utilisatrice pour les salariés permanents.